新年目標 但只因一個心理現象阻礙你前進?

新年目標

新年新開始,不少人都會在年初洋洋灑灑寫下一堆新年目標,如減肥、勤做運動、多飲水等。然而,你去年立下的目標,最終能完成多少個呢? 今年1月1號訂立的目標,你又開始實現了嗎?你是否曾有過:「沒關係,我農曆新年後再重新開始就好了!」的念頭呢?那麼你可能就墮入了「新開始效應」的陷阱。

怎樣的人最喜歡訂下目標?

大家喜歡在年初訂立各種計劃,其實是受到「新開始效應」(Fresh Start Effect)的影響。無論是新一年、整歲數(如30歲、35歲)或重要日子等,都是人們喜歡訂立新目標,改掉壞習慣的時候。新開始效應看似讓大家有一個機會重新出發,然而卻不一定完全是好事。一項有關實現新年目標的調查發現,僅8%人成功在一年後實現年初訂立的目標,原因是大部分人一直拖延開始的日子。所以新年目標失敗,亦可能與新開始效應有關係。

目的性地拖延

透過新開始效應訂立目標,有時反而會給予我們拖延的機會。一年有太多有標誌意義的日子,各種紀念日和節日層出不窮,會令人產生「既然我已經錯過了這次開始的時間,那麼留待下次才開始也可以的」錯覺。例如訂立了控制飲食的目標,在新年時卻會因與朋友聚會而告訴自己農曆新年再開始也不遲,到了慶祝過後又重蹈覆轍,結果到年尾時才恍然大悟,自己今年又沒有達成目標了。那麼我們可以如何避免新開始效應的陷阱呢?

目標要具體和有難度

目標是否明確會影響大家完成它的意願。目標愈具體愈好,必須要有想達成的數字目標、開始和完成的時間、包含每階段目標的時間框架等。同時最終目標亦要有一定難度,才能增加完成目標後的成功感,給予人們動力。如果目標太容易達成,就會讓人產生我遲一點開始也能完成的錯覺,從而引致拖延。當目標足夠具體和明確時,你達成目標的概率也會大大提升。

從 Baby Steps開始

踏出第一步永遠都是最難的,單靠自己的意志力就會給自己帶來壓力,反而令人想放棄。因此,第一步應訂下baby steps,從最小步開始,讓自己幾乎毋須意志力都能開始。例如長達一年的目標,首一兩個月的階段目標訂得愈短、愈小就愈好。當你成功踏出了第一步,就會發現目標沒有想像中難,然後便會自然而然地繼續朝目標進發。

善用誘惑綑綁(Temptation Bundling)

人性中存在著「當下偏誤」(Present Bias),也就是傾向於追求立刻的滿足,勝過持之以恆才能換取的報酬。對抗當下偏誤的一個好方法就是將即刻可得的獎賞,與長期目標結合,也就是將棒棒糖與苦口良藥搭配服用,例如在運動後獎勵自己吃一小份甜品。如此一來,這個長期目標就能在當刻也能讓你感到快樂與滿足,從而鼓勵你繼續朝目標進發。

目標公開及視覺化

我們很多時候會不自覺忘記自己的目標,到想起來時就已經失去了一開始的衝勁,因而令我們最後放棄。所以,我們可以利用一些物品將目標視覺化,將與目標相關的物品放在經常見到的地方,以此來提醒自己。我們也可以將目標告訴身邊人,讓他們在看見你沒有進度甚至與目標截然不同時,幫忙監察和提點我們。

其實目標不一定要在特殊日子才可以開始,無論是今天、明天都可以是踏出第一步的好時機。所以不要再被新開始效應所困,善用以上的4個小技巧,從現在開始就重新規劃好你的目標,讓你在年末時可以不再後悔吧!

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響起辭職的警號 需要轉工的五大徵兆

辭職

很多人認為,不停地轉換工作會讓僱主覺得你是 jumpy,但這種說法已不合時宜了。根據德勤在2017年的大型人才發展研究發現,現今有37%的打工仔表示五年內會轉一次工。那僱主又是怎樣看待「轉職」這回事呢?

踏入2020年代,有44%的僱主亦深知道員工只會在公司逗留少於五年的時間。換而之,人才的流動性只會越來越高,作為打工仔的你也要思考一下如何為自己的下一份工作準備。

辭職

一、當工作遇上樽頸時

在同一個崗位逗留久了,總會有人感到厭倦,又或者覺得自己「學夠了」。每一個職位都有「最佳學習期限」,除了是一定的 skill sets,還有接觸的客戶與任務類型。當你覺得自己學有所成後,便是時候到另一個戰場學習更多了。

二、人際關係複雜

即使是一份你熱愛的工作,但有很多職埸上的因素都不是你能控制的,特別是人事問題。好同事和好上司乃是可遇不可求,若遇到很嚴重的人際衝突,而這些問題一直纏繞著你,讓你無法完成工作及身心疲憊,也許轉職是一個解脫。

三、與公司價值觀不一

每個工作的地方都有其獨特的文化。這些文化都是由不同人的理念及價值觀組合而成。對於個人而言,我們亦希望在工作中滿足一定的需求。我們可以追求金錢、穩定、發展、關係等。關鍵是我們是否認清自己的想法,並且觀察現在的工作能否滿足自己的需求。

四、薪酬比不上市價

薪金與福利對於大部分打工仔來說都是重要的。雖然公司不一定每一年為你的薪酬作出調整,但我們也可以主動了解調整的可能性。除此之外,我們亦需定時了解市場上其他同等職位的「市價」,保障自己能擁有相近的待遇。若然你找到更優越的工作,不妨研究轉職的可能性吧。

五、升職的可能性

人就是喜歡進步,升職變相是大家每一年的目標。然而,只有19%的公司會提供內部升遷的機會,其餘只會是「平調」,或者等待員工自行轉職。與其「等運到」,很多人選擇主動了解其他工作,查看外在升職的可能性。

踏出 Comfort Zone

人就是喜歡進步,升職變相是大家每一年的目標。然而,只有19%的公司會提供內部升遷的機會,其餘只會是「平調」,或者等待員工自行轉職。與其「等運到」,很多人選擇主動了解其他工作,查看外在升職的可能性。

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做好職涯管理 重拾職涯的主導權

職涯管理

每個人都渴望擁有一份自己熱愛的工作,可惜現實就是充滿制肘。有人因時機不對而錯過了轉工的機會,有人跟同輩實力相距而得不到上司注意,有人不斷遞交CV卻換取不到面試機會。細心一看,原來我們每個人都有過以下的煩惱。

  • 猶豫自己是否適合現有的工作
  • 在事業上遇上「樽頸」
  • 難以提升自己工作表現
  • 對前路感到迷惘

檢視你的VME

無論你現在的就業狀況是如何,從事哪一個行業,我們都必需了解自己的「工作身份」(Identity)。這個身份由三個元素組成:Value (價值)、Meanings (意義)、制約 (Enactments),簡稱為V-M-E。

價值 (V):你的自我評價,或你從哪裡獲得自尊
意義 (M):你希望你的同事如何描述你,或你會如何增值自己
制約 (E):你的日常工作行為是怎樣,或幻想如何以不同的方式做每件事

不要被現實摧殘

對很多人來說,我們要花超過數年的時間,甚至轉輾做過不同工作,才能完整回答以上的問題。即使你有著確切的答案,也不代表你能夠舒適地找到一份「十全十美」的工作。皆因以上只是從你的角度去觀看這個世界,現實中的職場還有以下的因素迫使你作出取捨。

  • 公司的職位空缺
  • 你與團隊及上司的「化學作用」
  • 工作要求的學歷及專業資格

未雨綢繆與居安思危

無論你是否準備在職涯上作出轉變,你都要抱著「未雨綢繆」與「居安思危」的心態工作。適合你的工作有機會突然而來,而市場上的變化只會更動盪。在關鍵時刻的來臨前,你隨時都可以做好準備工夫,讓自己在風暴中仍能站穩陣腳。

  • 每半年更新一次CV/LinkedIn Profile
  • 定期留意job market及公司的動態
  • 與上司保持溝通獲取真實的回饋

工作轉換是必然?

對比起以往十年間,普遍人認為「轉工」是弱者的表現,覺得沒有問題就應該繼續留在原位靜候機會。現今的人們卻急起來了,而這種心急亦是情有可原的。況且,現今很多的工作轉換是更多元化的。除了是「垂直的」的升遷 (e.g. Manager → Senior Manager),還有「轉換跑道」的。所以,我們必須接受轉換的必然,還要學會重拾職涯的主導權。

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提升你的適應力 三個方法讓你培養高適應商數 (AQ)

我們每個人都有著不同高低的智商 (IQ) 和情商 (EQ),原來還有一項甚少提到的特質。適應商 Adaptability Quotient 是用作衡量我們在面對不同情況下的應變能力。

準確而言,適應商(簡稱 AQ),是我們如何處理變化、從錯誤中學習、克服挑戰以及實時調整的適應能力。在學術層面,適應商被定義為「根據市場意外變化調整路線、產品、服務和戰略的能力」(Sagarin, 2003)。

適應力

為了讓大家更加瞭解適應商,小編在適應商測試 AQ Quiz 中特意抽選了幾條問題,試問問自己符不符合以下句子吧!
1. 我經常挑戰自己,質疑我自以為知道的事情。
2. 我喜歡嘗試和實踐新的想法。
3. 我不會因為自己的成功而自滿,而是主動尋找下一個挑戰。
4. 我認為失敗為我提供了創新的機會。

提高適應商無論是對個人,還是企業都可以帶來不同的好處。就個人而言,提高適應商可以讓我們接受和管理變化,在職業生涯中輕鬆轉換工作角色或職業,更在經濟衰退中保持就業或改變方向。對於企業,提高適應商讓公司根據市場需求改變營商路線,優先考慮可持續的商業實踐,同時為多種可能結果做好準備,處理意外的危機。

高適應商 AQ 在個人或者企業方面都為我們帶來好處。以下三個小技巧讓我們提高適應商,在生活中或者工作中都能輕鬆適應突如其來的改變!

1. 接受和管理變化 Accept and manage change

不管是可預測的,或是突如其來的改變,我們都可以學習接受它。工作場所的簡單變化,例如技術更新,管理層或員工的調整,可能會使人陷入麻煩的困境。我們必須接受這些不盡人意的變化,並在新情況中尋找積極的一面,避免受改變影響而遭淘汰。例如如何將變化轉化為機遇?或者能從改變中學到什麼?

2. 質疑你的假設 Question your assumptions

曾經真實的東西並不總是真實的。 生活中的一切都在不斷變化,過往認知中最佳的辦事方式可能因為不斷變化的環境而被淘汰。適應商高的人會質疑自己的假設,反思過往和身處的環境,並隨時準備新的解決方案。在不斷提出問題的過程中評估工作流程。例如在運用不同的資源下思考出更好的辦事方案,或者尋求他人的建設性意見,改進自己的見解。

3. 視失敗為學習機會 Acknowledge Failure

失敗對我們造成的不一定是傷害。如果我們在過程中反思和改進,其實是個極好的學習機會。

工作中,團隊應建立出將失敗視為學習機會的工作環境。如果團隊成員犯了錯誤就責罰他們,只會讓成員害怕承認錯誤和承擔補救的責任。反之,接受失敗並從中學習可以讓我們激發出創造力,採用創新或嘗試新的工作方式解決問題,避免面臨停滯不前的風險。

我們的未來只會充滿更多不同的變化,以及一些突如其來的問題。有著良好的AQ能讓我們從容面對失敗,並從中學習,適應不同的環境。在工作方面,我們亦可適應市場需要而作出調整,拋棄固有思想,作出突破。大家不妨運用以上三個小技巧嘗試提升自己的適應力,以面對不斷改變的環境吧!

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高智商的人尋共嗚 你有以下五個高IQ的問題嗎?

高智商的缺點

智商,又稱IQ (intelligence quotient),是大眾重視而且不斷想追求的,所以我們會不斷學習,從不同途徑增值自己。高智商看似很理想,能擁有更高的教育程度、更好的工作和更高的收入水平。 然而,有得必有失,高智商也會為人帶來困擾。

IQ

1. 難以建立社交關係

高智商的人比大眾較容易快速理解事物,所以在學習新知識時,會很快因覺得沉悶而導致不投入學習,以及更難與旁人建立關係。當別人趕不上進度時,高智商的人會不明白,並有可能失去耐性,為他人的愚蠢感到憤怒。

另外,高智商的人平日感興趣的話題也與其他人不同。當高智商的人興致勃勃地談論他們認為有趣的話題,其他人難以加入討論,也不明白其有趣之處,令人感到難相處,高智商的人也容易感到孤單。

2. 不斷滿足「期望」帶來的壓力

高智商的人較容易擁有不同的成就,例如:學習時的高分數、就讀高入學門檻的學科(俗稱神科)、投身於高收入的職業。種種成就令父母、朋友及上司對自己的期望很高,認為高智商就能一帆風順,不會失敗。

面對「高期望」的前提,他們不但因別人的期望而加重壓力,也會因對自己擁有更高期望,而把自己逼得太緊。若然沒有達到目標,雖一路上已算是不錯的成就,但也會對自己感到失望,認為辜負了他人的期望。

3. 缺乏失敗的經驗

失敗是每個人都想避免的事情。事實上,我們需要失敗才能累積經驗。每一次失敗都是走向成功的一步,至少你能知道哪一個方法行不通。除此之外,失敗時的心態更為重要。面對失敗所需的自我檢視、反省、振作及抗逆力是對成長很重要的元素。

可是,高智商的人在成長路比一般人較少擁有失敗的經驗。對於某部分的領域,高智商的人的確能較輕鬆成功,但不代表在日後的挑戰上都不會失敗。當遇到失敗時,由於沒太多的經驗,高智商的人需要更多時間才能承認自身的不足,在難關中走出。

4. 容易感到焦慮

有研究顯示,高智商的人與心理和生理上的「過度興奮」(overexcitabilities)相關,而「過度興奮」是指對環境威脅的強烈反應。心理上的「過度興奮」包括經常對事情感到擔憂並反覆思考,而生理上的是指身體面對壓力的反應。

所以,高智商的人比普通人想得更多,腦部功能更活躍。例如:他們可能會過度分析今天跟朋友談話的每一個字,和想像未來不太可能會發生的負面情況等。這些持續的擔憂及思考會觸發身體的壓力反應,令他們感到更焦慮。所以,在睡覺時,高智商的人的頭腦會不停盤旋思緒,阻止他們睡個好覺,導致失眠。

5. 患精神或心理疾病的風險較高

根據研究,高智商人士與情感疾病(mood disorders)及精神疾病出現的高機率有關,包括抑鬱、焦慮和雙相情感障礙 (Bipolar disorder)。就如上述所提及,高智商的人通常頭腦過度靈活,心理上過度興奮,容易不停反思,令他們容易感到焦慮,並因此有較大機會患上情感性疾病。事實上,沉思和擔心都是情緒障礙和焦慮症的共同特徵。所以,這個原因能解釋研究的發現,情緒障礙和焦慮症在高智商人士中極為普遍。

無論IQ是高是低,我們總會在生活中遇到不同的問題。畢竟每一個人的特質以及經歷就是獨一無二的,何況IQ不是決定我們成就高低的唯一因素。當中還有性格、情感管理 (EQ)、適應能力 (AQ) 等。有機會就讓我們再詳述其他個人特質吧!

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善用正向心理學令你的職場生活得心應手

我們在上次介紹過正向心理學後,很多人都希望了解更多其在職場及工作上的應用性。這個新興的心理學範疇除了能讓自己的事業昇華外,亦能在心理健康,以及團隊效益上有所貢獻。今次就讓我們了解正向心理學如何令職場生活更得心應手。

正向心理學

一、鼓勵善用強項

在給予意見及回饋時,無論是同事之間,或上司與下屬之間,大家都可以運用以強項為本的方式 (strength-based approach) 去突顯一個人的強項。我們可以在不同場合及交談中為對方給予準確和仔細的稱讚及意見。而上司在委派工作任務時,亦可按員工的強項調節工作任務,並適當地跟進工作進度等,以提升員工的工作動力及表現。

二、培養高效率的團隊

團隊之間的關係在日常工作中是非常重要的。Hughes 和 Terrell 所提到的團隊情緒與社交能力理論中 (Team Emotional and Social Intelligence Model),組員之間的七大能力範疇包括團隊身分認同、動力提升、對情緒認知能力、溝通、抗壓性、衝突管理和提升正向情緒。若針對性地在這些範疇中提供訓練,高效率的團隊定必有效建立。

三、建立員工復原力

近年來,企業逐漸關心員工的工作壓力狀況。有些企業更會向員工提供復原力訓練(resilience training),這種訓練又稱為心理韌性培訓,形式包括團隊講座或一對一面談等。不同的復原力訓練都以正向心理學的內容為主,例如減低壓力、抑鬱、焦慮等情緒,提升幸福感等,目的是提升員工心理健康,長遠持續地改善員工的整體工作表現。

以上所提及的方法都能有效提升員工的工作滿意度、工作投入度、工作表現和工作動力等。除此之外,不同正向心理學的方法亦能令員工獲得良好的心理健康和建立正面情緒,以及更好的復原力、適應力、自我價值等。對於企業整體而言,這些都有助提升企業生產力,降低員工的曠工率,以及減低員工流失率等。

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當工作遇上正向心理學 善用正向心理學提升工作表現

甚麼是正向心理學?

正向心理學 (Positive Psychology) 源自美國著名心理學家Martin Seligman,他提倡一套以科學驗證為基礎的理論,透過培育和運用每個人所擁有的個人特質,從而提升正面情緒、全情投入的能力、人際關係、正向意義和成就感,以獲得生活上的滿足感和快樂。

1. 正向工作環境

正向心理學

a) 工作自主性

工作自主性 (Job autonomy) 是指一個人在工作上的自主程度,例如決定自己處事的方式、工作時間和地點、以及付出多少努力等。當工作上有着較高的自主性時,再配合自我領導能力,包括以內在動機去激勵自己,並對自己有全面的認知和瞭解,就可做到自我反省和提升。這種正向的思想往往都能讓人們有著更高的績效。

b) 社會支持

社會支持 (Social support) 是指一個人能否在工作場所中獲得同事、上事或下屬的支持,以及延伸的連繫感。有著足夠的社交支持,員工都能建立更正面的社交關係,從而提升團隊合作,以及團員之間的信任和公平對待。當所有人感受到尊重,並得到信心和鼓勵後,這些正向的推動力都能促使員工發展得更健康。

c) 工作要求和資源

工作要求 (Job demands) 和工作資源 (Job resources) 都是每一位打工仔的工作動力關鍵之一。前者包括人們是否得到合適程度的工作要求,後者包括人們是否感受到足夠的資源以協助他們達成工作目標。兩者都需要合理的水平,若兩者之間失衡,人們不但會失去了工作動機,亦會感受到壓力、不滿足等。

2. 正向工作文化

 

a) 成長心態

相信大家對成長心態 (growth mindset) 這個概念都不陌生,一個擁有成長心態的人一般都會認為自己的能力、特質、技能是可以透過個人努力建立和獲得,而非因天賦所致的。在工作上,成長心態不但能使你更有信心面對挑戰,亦能助你走向更長遠的成功。

b) 欣賞式探詢

當外界環境在不斷改變時,特別是企業要進行文化、技術等的重要轉換,我們可以透過欣賞式探詢 (Appreciative inquiry) 讓自己更迅速和順利地適應轉變。這種方法依靠我們的內在資源,例如強項、價值觀、夢想等,讓我們透過正向提問的方式進行深度思考及對話。一方面能加深對自己的認識,另一方面讓自己更容易在轉變過程中以欣賞及肯定的心態去面對。

每個人都希望在工作和生活上有所提升,但往往找不到動力或適當的方法。透過運用正向心理學,看來作為一個「自我提升」的藍調,相信它可以能讓我們逐步改進自己。以一種正面的心態應對工作挑戰,配以健康的工作環境及文化,我們總能夠以正向心理學的方式讓自己更上一層樓。

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每逢構思計劃只是舊調重彈 你能展現出團隊創造力嗎?

創造力

在現代職場中,團隊合作已經是不可或缺的工作部分。在協作過程中,我們很多時候都要用到創造力。無論是設計新方案、撰寫計劃書,還是在解難過程中,「創造力」都是非常重要的。

一般而言,在一個團隊中,整個團隊創造力由兩種方法形成:1) 疊加法 (Additive strategy) 或 2) 析取法 (Disjunctive strategy)。疊加法是指不論每位組員的個人創造力高低,把他們的創造力集合一起,便能成為團隊創造力。析取法則把焦點集中於團隊中創造力最高的一位,而其他人則做支援的角色,一同貢獻整個團隊的創造力。

創造力

兩種團隊創造力的方法各有高低,疊加法對團隊內每位組員的創意要求都不算高,即使有人在創意方面較遜色,但只要整個團隊的創造力累積加在一起達標便可以了。然而,在析取法下看團隊創造力,只有創造力最高的一位組員才是最重要的,不論其他人的創意表現如何,只有「最高一位」才是直接影響團隊創造力的因素。

不同的團隊任務都需要一定程度的創造力,那究竟以上哪一個方法才是最有效提升整個團隊的創造力以及生產力呢?一般而言,我們可以考慮團隊任務的以下幾個特質。

一、任務對創造力的要求

一些工作對創造力的要求是特別高的,例如是Research & Development的工作,他們團隊的主要目標就是要設計出創新的產品與服務。以蘋果公司 (Apple) 為例,不同的開發小組裡都會有一位思維與別不同的領導人,而這種對創意力要求極高的工作就是需要析取法去讓一位突出的組員帶領團隊工作。如何工作任務只需強調團隊策劃日常業務流程,即對創造力的要求不是特別高的話,團隊一般都可以疊加法的方式去處理工作。

二、團隊成員的互相依賴性

團隊項目經常都需要不同員工互相配合,特別是一些跨部門合作的項目,成員之間的互相依賴性便會大增。例如是在網頁設計上,IT和設計部門便需要合併他們各自的專長,而這就是疊加法在團隊創造力的體現。相反,一些工作項目是能夠在相對獨立下完成的,它們便不需要不同人的創意貢獻,展現出析取法的應用。

三、團隊壽命

團隊壽命會隨著工作項目的發展而改變。例如是一些特別項目,公司便要籌劃出一些專案小組去處理項目,而目標達成後,團隊便會解散。這種團隊壽命較短的團隊,一般都需要析取法去應付團隊創造力,這是因為新組建的團隊仍然需要建立溝通的規範,成員之間更要花時間去了解彼此的創意價值。有見及此,當團隊壽命較短時,團隊一般都需要有一位創意力極高的成員去帶領大家完成工作。

無論是哪一種管理團隊創造力的方法,我們都不得不承認創造力在團隊工作中是非常重要的。疊加法使每一位組員都能發展創意力,以集思廣益的方法創建目標;析取法需要一位極具創造力的員工帶領大家,而其他成員亦以自己其他所長去協助整個團隊,加快執行和實現計劃的效率。

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離職前做好這四項準備工作 讓你更自信地辭職

辭職

你是否正有著辭職的打算?抑或你在苦惱如何告訴同事們這個壞消息?有些人為了避免尷尬的氛圍而選擇靜悄悄地離開,甚至人間蒸發。相反,有些人情願坦誠相見,選擇友善且瀟灑地告別。究竟哪種離別的方法能給人留下較好的印象?

一、提出離職的關鍵時機

到底上班期間還是下班前通知上司才是最適合的時機?試想上司一回到辦公室便告知他此事,如果談話不太順利,那麼剩下來的八個小時你要如何面對尷尬的氣氛呢?因此,可以預先禮貌地問上司:「下班前可以跟你約個時間聊天嗎?」這樣可以給他一點心理準備,同時避免他下班時十分匆忙地離開公司的尷尬場面。

另外,若果打算「先離職,後搵工」,那麼離職的月份或季節對於尋找新工作的機遇變得十分關鍵。如果你剛畢業沒多久,你亦可把握大專生招聘期,例如是五月至七月,絕對是一個精明的選擇。

二、怎樣和上司交代離職的原因?

應否坦白向上司交代離職原因要視乎各人與上司的交情。如果與上司的關係只限於「上司與下屬」,那麼便不必要過度交代太多個人狀況。倘若你和上司友誼深厚,你可以考慮透露多一點辭職的理由。但是,交代過程也必須慎重地斟酌,例如避免比較現公司和新公司支付的薪水、福利等,畢竟你的上司仍然是現公司的員工。

三、檢查清楚辭職通知期

作為精明的辭職者,首先要清楚辭職通知期。如果比離職通知期短,公司可能會要求你作出賠償。另外,可以向人事部查詢自己還有多少剩餘年假,以及薪水或花紅,千萬不要讓自己吃虧!

如果新公司要求你提早離職,是否需要賠錢?有些公司以表誠意,會代你賠償代通知金。即使新公司有此意願,必須在簽約後再跟現公司交代離職事宜,畢竟新公司可以臨時在簽約前撤銷這個方案 (offer revoked)。

四、高調還是低調地執包袱?

低調離職確實是一個不過不失的選擇:不太需要擔心如何面對上司,或應對打聽八卦的同事們。從另一方面看來,與共事的同事們坦白自己將要離職,既可以協助他們與新同事過度,也讓公司有更充分的時間聘請新員工。

在交際方面,可以大方地請同事們食飯或散水餅,好使大家好聚好散。如果本身和同事們關係友好,建議提早和他們交代離職事宜,不要突然離職,否則以後見面可能造成不必要的尷尬。

離職固然是一個艱難的抉擇,畢竟作出改變總比原地踏步更具挑戰性,但是如果準備工作做得足夠,便可以讓你少一點煩惱,過程可以變得更順利一點!因此,我們希望透過今次的分享,協助大家裝備好自己,在離職的過程中做出更明智的選擇。

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