Aptitude Test 和性格測試的實際功用?

很多公司請人時,都會邀請應徵者參加性格測試 (Personality Test) 和能力傾向測試 (Aptitude Test)。只有通過這些測試,應徵者才能獲得面試的機會,見工真的要過五關斬六將!這些測試真的有用嗎?

甚麼性格更能預測表現?

早前的文章提及過,勤勉審慎性 (Conscientiousness) 以及情緒穩定性 (Emotional Stability) 是職場上的成功指標,原來這兩項性格亦能有效預測員工的工作表現。不過,這並不是絕對。對於一些需要創意或創新的工作,開放性(Openness)更能預測員工的表現。因此,使用適合的性格測試是很重要的呢!

性格測試可以做假嗎?

研究發現,約有30%的應徵者為了獲得面試的機會,而在性格測試中做假 (faking)。 既然可以做假,性格測試還有參考價值嗎?其實,一些性格測試中蘊含了測謊問題 (lie scale),從而讓招聘者進行篩選。他們亦可以透過面試,去驗證應徵者的真實性格,所以大家做測試時要誠實作答啊!

所有工作都適合使用Apt Test嗎?

顧名思義,能力傾向測試就是用來測試應徵者不同的能力啦!對於很多白領工作,例如公務員和MT,能力傾向測試都能準確預測應徵者的表現。但對於一些藍領工作,例如倉庫工人,感知速度測試 (perceptual speed test) 似乎比起能力傾向測試更能預測其工作表現。

不同的研究都指出這些工作的測試都能夠幫助招聘人才。但是,要把這些測試用得其所,就要考慮到工種、職位和工作要求了。

Career Coaching 常見疑問解答篇

Coaching 是甚麼?

Coaching 是一個以面談諮詢去處理職場或職涯問題的過程。我們的心理學家會先通過性格評估了解你的個人特質,再根據你的情況擬定可行方案,最後以一對一面談方式與你深入分析問題並確立解決方案。視乎需要,你亦可以選擇進行跟進諮詢,檢討進度並持續提升表現或改善工作問題。

Coaching 可以如何幫助我?

(1) 提升自我了解

每人皆有獨特的天賦和特質,發揮所長的關鍵,在於是否對自己有深入的了解及尋找到自己的定位。透過精準的評估以及具針對性的討論,Coaching 將讓你了解到自己在各個工作層面的勝任力、強項、弱點、提升空間以及角色定位,因而讓你對自己的事業發展不再迷惘。

(2) 釐清問題根源

面對工作或職涯上的問題,若不能了解箇中原因,就很容易會裹足不前。作為心理學家,我們會以 Coaching Psychology 作為諮詢的方法和框架,以對談問答形式去與你找出問題的癥結,繼而制定適合你的可行方案,切實地解決問題。

Coaching 是如何進行的?

Coaching 服務流程如下:

  1. 完成性格評估,讓我們了解你更多
  2. 取得評估報告,發掘你在職場上的優勢
  3. 就你所面對的問題或想達成的目標與心理學家進行一對一諮詢,共同制定目標
預約時間,心理學家與您進行一對一諮詢

Coaching 是否適合我?

在判斷是否需要 Coaching 前,可以先想想

  • 你曾否因別人對你的認知和你所了解的自己不同而感到疑惑?
  • 你曾否猶豫自己是否適合現在的工作?
  • 你是否正面對事業上的「樽頸」,難以突破?
  • 你是否對自己的前途感到迷惘,不知道該如何選擇自己的發展方向?
  • 你是否希望增強自己在職場上的競爭力,達成職涯目標?

如果你正面對以上任何一個情況,Coaching 將十分適合你!

如何購買 Coaching 服務?

只需到我們的網站 (www.expivotal.com),並到 職涯診所 選擇 Plan C1 即可購買服務,我們的服務專員會在你選購後儘快與你聯絡。

見工必須要認識的五種常見請人方式

見工必須要認識的五種常見請人方式

企業聘請人才的方法層出不窮,相信大家都經歷過種種不同形式的面試方法。當中有履歷表、性格評估、結構式面試、一般能力測試、工作樣本測試,你又知道不同方式背後蘊藏着甚麼優勢和局限性嗎?在這篇文章,我們會為大家逐一講解這五種常見的請人方式。

第五位 履歷表

履歷表被視為申請求職時最常使用的文件,為你的教育程度、工作經歷以及工作技能做簡單且明瞭的摘要。同時,亦有人會在履歷表上依照申請職位的需求列出求職目標,為求取悅面試人員。一般而言,履歷表只能為僱主提供快速的印象,例如根據應徵者的語言及文法運用得出其寫作能力;根據履歷表上段落編排得出其組織能力等。然而,即使是經驗再豐富的面試人員,他們都不是「讀心神探」,很難從簡單的文字中看透一個人的工作能力。

第四位 性格評估

性格是我們行為的推動力,它會影響我們的想法、情感、工作態度等。即使一個人有足夠的能力去完成一份工作,但事實上在工作環境下,一個人「有能力」(can do) 勝任一份工作不等於他們想做 (want to do)。性格評估就是要以客觀及科學的方式去識辨出每個人的性格差異,以配合不同工作的所需特性,務求讓僱主找到一位既有能力又有動力去勝任該份工作的人才。舉例說,如果要一位性格內向的員工時常負責對外應酬,就算員工有再高的語言能力,他都會因為性格與工作特性不符合,而難以得到工作滿足感,組織的生產力亦難以達至最高。

第三位 結構性面試

有別於非結構性面試,結構性面試講求「標準性」及「一致性」。面試人員先會為工作作出準確的工作分析,並設計相關的面試問題,再將應徵者的回答根據事先制定的評分表計分。例如,答出最佳、最具體、最貼近工作要求的答案是五分;最差、最簡陋、最不符合工作要求的答案得一分。這種在評分標準、方法、及分數加以標準化的面試能為僱主提供一套有系統及較客觀的方式篩選出適合的人選。

第二位 一般能力測試

一般能力測試亦是我們俗稱的智力測試。它主要測試應徵者認知能力方面的心理特質,當中所涉及的範疇廣泛,包括記憶力、辭彙運用能力、數理能力、口頭表達能力、判斷推理能力等。除此之外,企業又會根據工作的需要去安排應徵者進行特殊能力的測試。例如是處理文書工作的崗位需要應徵者完成快速閱讀、數字運算、打字速度等能力測試。整體而言,一般能力測試就是要判斷一個人具有甚麼能力優勢,再安排他擔任適合的角色及工作。

第一位 工作樣本測試

即使是以上任何形式的評估,它們始終都未能準確預測到應徵者實際的工作行為。一般學者都認為遴選人才的測試應該融入一些與實際工作要求相似的要素。例如應徵崗位需要處理大量公關工作,為了增加預測準確性,公司都會要求所有應徵者在一次模擬情境中,為部門撰寫公關電郵及進行一次角色扮演。當工作樣本測試包括越多實際工作的元素,評估人才的準確度便會越高。

為何對客的工作特別辛苦?細數五大情緒勞動職業

為何對客的工作特別辛苦?細數五大情緒勞動職業

服務性行業的員工常常大吐苦水,投訴客戶的要求多多,或是故意刁難,讓作為員工的他們難以安心工作,更有員工因而承受巨大的工作壓力。究竟為何「對人」的工作特別辛苦?這些工作又有哪些?情緒勞動又是甚麼?

情緒勞動 (Emotional labour) 指的是員工受薪去管理自己的情緒用以展現公司為員工訂立下的形象。簡易而言,員工需要在顧客面前管理自己的情緒、表情、聲線等,務求達到組織的目標,例如增加銷量、建立良好形象等。

在這篇文章,我們為大家分析了在香港首五位的情緒勞動職業,讓我們一同了解情緒在這些工作中扮演着甚麼角色。

第五位 社工

社工的主要職責包括為服務對象提供基本福利及支援,並將他們的利益放在首位。在輔導或諮詢的過程中,不論服務對象的背景及身份,社工必須透過管理及抑制自己的情緒,為對象提供最公平和最合適的支援。

除此之外,社工在支援服務對象的過程中需要展現投入度,同時保持專業形象及工作水準,避免移情 (transference) 及反移情 (counter transference) 的情況出現,讓利益衝突影響服務對象的福祉。

第四位 醫護人員

醫護人員最常運用情緒的情況有以下三種:1) 在治療過程中,他們需要與病人及家屬保持良好關係,定時更新病況,並為家屬提供適當的情緒支援。2) 在進行臨床工作時,有研究指出,醫護人員對病人展現足夠的同情心可以減輕病人的痛楚及不適。3) 管理情緒在建立同事之間的人際關係亦有重要的角色,一方面有效提升資訊流通的效率,另一方面增強醫護人員之間的協調度。

第三位 教師

情緒勞動對教師而言最常應用的方面在於課室管理。特別是幼兒及小學教師,為了營造一個更正面的教學環境,他們時常都要故意提高聲線及作出適當的模彷,讓學生增強學習的動機。

另外,在面對負面情緒時,為了阻止該情況影響教學,教師們都需要努力壓抑情感,試圖將「個人情緒」與「工作情緒」抽離,保持學生及家長對老師正面的形象。

第二位 售貨員

在「顧客永遠是對的」的社會氛圍下,對於服務性行業的員工,包括售貨員及餐飲服務業人員等,情緒勞動已經變成了工作的一部分。無論是面對甚麼客人,或是應付客戶有理或無理的投訴,有員工不出賣自己的情感及良知選擇堅決對抗顧客,但大部分員工為了保住工作選擇吞聲忍氣。這一切源於公司為員工訂立的要求及形象,務求達到組織的目標亦忽視員工的需要及福祉。

第一位 空中服務員

空中服務員與上一排名的員工們均屬於服務性行業,但空中服務員之所以高踞榜首源於其工作時間及工作環境加深了情緒勞動所帶來的問題。他們不單要在不同客人面前努力展現笑容及貼心的服務,更要面對長時間的工作、局限的工作環境,還有適應時差、文化等問題。

在面對種種不同的工作需求下,再加上不少航空公司都以優質服務體驗標榜自己。說到底,航空業的競爭很大程度上在於員工的服務質素比較,以致他們「賣笑」的能力相爭。

勝任力主導面試 (Competency-based Interview)

勝任力主導面試 (Competency-based interviews)

勝任力主導面試 (Competency-based Interview),又稱為職能主導面試,是以針對性的問題更有系統地了解求職者的性格特質,以確保人才是否勝任應徵職缺。有別於非正式的面試,勝任力主導面試通常都會要求應徵者具體陳述面對問題的經驗及處理方式,以評估人才身上的「軟實力」是否達標,例如溝通能力、領導力、抗壓性等。

面試官常問的問題

「請分享一次團隊合作以完成一件艱難工作任務的例子」
「在同時遇到多項工作挑戰時,你會如何應對逆境」
「試形容一次你處理客戶投訴的經驗」
「即使在工作上遇到很多挑戰,你會如何確保自己達到工作目標」
「你能否舉例說明一次支持組織內部變更的經驗」

以上的問題分別在評估應徵者這些勝任力:團隊建立、堅韌性、敏銳性、適應性、進取性。

如何應付勝任力問題?

簡單利用 STAR 原則便能有效應對不同類型的題目。
情景 (Situation):描述事件的背景情況
任務 (Task):你在情景中所執行的任務及擔任的角色
行動 (Action):你在任務中如何操作與執行
結果 (Result):在行動後所達到的效果

例子:

「請分享一次團隊合作以完成一件艱難工作任務的例子」

S – 軟件承包商突然停業,而團隊要在四天內將新的軟件系統安裝在客戶的網站中
T – 要在短期內找到新的承包商,並如期滿足客戶需求
A – 在了解客戶需求後,我決定擔當領導角色,根據我對隊員的能力及特質的了解分派工作,並確保每人都在每天完成所負責的部分。在整個過程中,我們都透過定期溝通去互相支持及鼓勵大家,讓工作如期達標
R – 工作任務如期達成,客戶對我們的服務感到非常滿意

求職者的準備工夫

1. 抓出關鍵字:在招聘廣告找出工作的所需勝任力,特別留意企業文化及人才特質的部分
2. 自我回顧:回憶自己在過往工作的經驗,找出能夠表現及突出自己相關勝任力的工作部分
3. 不斷練習:利用不同工作經驗鞏固你的答案,且運用 STAR 原則昇華你的回答內容
4. 自我了解:為自己探索更多可能性,突顯自己的專長,了解自己的盲點

面試內容從來不只是空談,更不是隨機回答。超過八成的僱主已經採用勝任力主導面試。要全面準備自己,必先了解自己有何勝任力特質,以及如何匹配至理想工作。

現在你可以了解我們的 POLAR 勝任力評估 服務以及模擬工作面試,以全面準備自己的職業生涯。

5個不能再犯的CV錯誤

5個不能再犯的CV錯誤

每個人都會擁有屬於自己的履歷表 (CV),而每逢見工時大家都會不斷翻新及修改CV,務求它以最完美的一面向僱主呈現自己最優秀的特質。然而,很多人在撰寫CV時都會很容易忽略一些細節位,讓自己的CV一被僱主打開翻閱就直接飛過。以下我們為大家分享一些求職者在寫CV時常犯的錯誤,記緊在發送履歷表前留意自己是否已經避免所有錯誤。

1. 沒有列出個人成就

很多人只會在CV中寫下職位描述及職責,卻忽略了在該份工作中的成就。在職位描述下點列出幾項成就可以突顯你的能力,讓僱主了解你在上一份工作的貢獻。

例子:Assisted in all kinds of students’ activities including cultural excursions, accommodation, academic support, for more than 1,000 incoming exchange students coming from 35 countries

2. 用字空泛及重複

與其說自己擁有good leadership skills或good communication skills,不如更具體地形容自己如何實質地展現自己的技能及特性,讓僱主更易看上你的能力。

例子:有關領導力可以運用 supervised, organised, coordinated, guided, mentored;有關溝通能力可以運用 consulted, promoted, presented, collaborated等 。

3. 一份CV走天涯

求職最忌懶,即使是應徵同一個工作職位,但不同的公司文化、實際工作要求、職責等都會有一定的出入。若想搏得HR歡心,不妨在每份CV加點工夫,讓對方覺得你的CV不是「罐頭CV」。

例子:若應徵職位要求「主動」、「創新」等特質,你可以在CV中加入 developed, implemented, transformed 等字眼。

4. 設計太花巧

CV整體的觀感要乾淨俐落,當中不宜太多花巧設計、顏色、插圖等。CV的目的是要讓僱主以最短的時間了解你最多,所以運用到精簡的排版設計、列點方式,就能讓僱主一目了然。

5. 與 Cover Letter 內容重疊

CV通常只會包含一些 facts,Cover Letter 則是突顯你 soft skills 的好機會。Soft skills 可透過課外活動,如交流生計劃、學會 (上莊)、義工活動等去闡述。兩份文件各有功用,但切忌內容重複,並緊記要突顯自己的獨特性與能力。

當然還有以下基本的錯誤不能犯!!!

  • 錯字
  • 文法錯誤
  • 錯誤文件名稱及格式
  • 內容冗長
  • 中英混雜

點撃這裡查看我們的CV升級服務如何在求職過程中助你一把。

Cover Letter 5大必勝攻略

Cover Letter 5大必勝攻略

Cover Letter 又稱為求職信,是「見工三寶」的其中一項重要文件。比起 CV 及 Reference Letter,Cover Letter 對於大部分求職者來說都是最難入手及最花時間撰寫的。對於僱主而言,Cover Letter 就是對一個應徵者的第一印象。所以,求職者必須在僅限的頁面中表現自己最優秀的一面,務求獲取珍貴的面試機會。以下我們會為大家分享撰寫 Cover Letter 時需要留意的重點,能夠包含以下五點的求職信,才是求職時的致勝關鍵。

1. 為工作職位度身訂造

每間公司及每份工作對應徵者都有特定要求。要展現自己是最佳人選,就要做到「對號入座」。細心拆解每一份 job ad 的關鍵詞,並在求職信中圍繞它們去推銷自己。即使是兩個相同的職位或銜頭,兩間公司的 job ad 都會根據其組織目標、理念及文化而制定所需要的人才。

2. 勝任的原因

成功的推銷往往取決於精闢的包裝。整份求職信的目的就是要闡明你為甚麼是這職位最適當的人選、你有甚麼優勝之處。最重要是:你可以為這間公司或團隊帶來甚麼正面的影響,即是你的 VALUE 在哪。除了簡單用一些形容詞描述自己,更可利用與工作勝任力相關的詞彙,例如 customer-oriented、resilient、analytical 等,以扣緊工作職位的要求。

3. 突出個人成就

個人成就並不是要將你過去的所有成績、獎項、工作經驗等詳列,而是要將與應徵職位最相關的個人經歷具體化地描述。即使是 working holiday、出國交流、社區服務等,只要能為你的信 add value,便是實用的個人成就。例如企業的客戶大多數來自英國及法國,應徵者便可以利用自己在歐洲作交換生的經歷,以真實的跨文化交流例子帶出自己的 cultural sensitivity 及 open-mindedness。

4. 職涯抱負

這部分不是要你長篇大論講解「我的理想」,而是要讓僱主簡單得悉你的職涯目標是甚麼。再從字裡行間中滲透出你對這個行業及工作的熱衷,解釋這份工作在你的職涯路上擔當了甚麼重要的地位。

5. 展現對公司的了解

你亦可以嘗試在求職信中放入「感情牌」,前提是你真的對這間公司有一定程度上的了解。例如是它們的長期客戶、一直有留意他們在市場上的動態、有朋友是他們的優秀員工。切記這部分是 optional,而且不是要「打關係」。若然胡亂吹噓對公司的了解,在面試中亦只會大敗收場。

總結而言,一份內容豐富及吸引僱主的求職信就必須簡潔地展現自己的才能及特質如何「對準紅心」地擊中工作職位所要求的勝任力。

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甚麼是工作勝任力?

甚麼是工作勝任力?

打開求職網站,面對茫茫大海的工作職位,你又怎樣才知道工作是否適合自己?

查看着求職廣告,我們一般都會將資訊分為兩大類:(1) 基本能力(2) 勝任力

基本能力 (Competence) 是指「從事一特定工作的能力」(the ability to do a particular task)。它主要包含兩個意義,一是完成工作的基本能力,即接受過專業訓練,包括基本的語文能力、運算能力等。除此之外,基本能力還包括具備從事特定工作的法定條件,例如醫護人員、律師等行業,都需要得到政府發放的證明文件,才能在本港執業。基本能力的描述,一般都能在「職位需要」(Job requirement) 一欄上見到,常見的字眼包括「大學學士畢業」、「具備專業證書認可」、「公開試成績達特定水平」等。

簡單而言,以上的基本能力的確「基本」,就像是一張入場劵,但並不代表你適合該份工作。於是,求職者便會再細看求職廣告所要求的「勝任力」。

勝任力 (Competency) 是指「使一個人在不同情境中表現良好的基礎特質」(the underlying characteristics which allow a person to perform well in a variety of situations)。而這些「基礎特質」並不能只着重於一個人的知識、技能、智商,還包括了個人的性格待徵、特質、價值觀等具體屬性。隨着時代變遷,僱主慢慢摒棄了知識與技能這些「硬條件」,而更重視員工的「軟條件」即性格特質是否與企業理念匹配。在求職廣告上,我們常見的工作描述包括了「具領導才能」、「喜歡團隊工作」、「對創新感到熱衷」、「能於高壓環境下工作」。這些勝任力正正就是僱主重視的條件,他們關乎員工能否在不同情況下,都依然良好地表現這些特質。

然而,問題便來了。基本能力可以從履歷表、證書等求證,但勝任力這回事,不是說自己有便有。即使在面試中,僱主亦會抱着疑惑,這個能言善辯的面試者真的喜歡我公司的理念及文化嗎?

有見及此,要全面分析求職者的「軟條件」便需要對應的工具。這項工具不但能令求職者更了解自己在職場上的性格特質,又能讓僱主更準確甄選合適的人才。

我們Expivotal的專業團隊在過去半年間,不斷進行科學資料搜集及整理數據,並研發了一套適用於本港求職者及僱主的「工作勝任力評估」,取名為POLAR,寓意為求職者及僱主找到一份讓自己發光發亮的工作及員工。

想知道更多有關POLAR的資訊,請繼續緊貼我們的更新。你亦可參閱我們其他文章。

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