細看新生代的生活態度 Slasher成為新趨勢?

當網絡世界和新興事業發展得越來越快,年青人就能從中看到更多可能性,讓自己對工作及人生的規劃帶來多樣性。在現今各行各業前景都不明朗,很多人都開始考慮尋找新出路,甚至身兼多職以發展不同事業,成為Slasher。那Slasher究竟是甚麼呢?

甚麼是Slasher?

Slasher是同時從事多項不同職業的人,不會跟單一僱主或客戶工作,而是自由選擇和安排自己有興趣的工作,工作時間彈性和自由度比傳統職業更高。不少人都會橫跨不同工種,例如教練、模特兒、主持等。

成為slasher需要什麼先決條件?

1. 高主動性

Slasher除了要掌握多方面的技能,在不同領域上身兼多職外,亦需要不斷主動尋找潛在的客戶,多與他們交涉。他們更會在不同平台上推銷自己,建立口碑和良好的形象,讓自己獲得更多工作機會。

2. 高自律度

Slasher沒有固定的工作時間和行程,能夠自由、彈性地安排自己的作息和工作。所以欠缺自律的人,可能會因懶惰而選擇少接工作;甚至因為不懂規劃自己的時間而導致未能平衡不同工作的時間,令自己收入不穩,影響生計。

3. 懂得理財

由於Slasher的工作不如一般打工仔能保持一定的工作量,很多行業可能也有淡旺期之分。所以理財的能力很重要,例如有記錄收入的習慣,也要建立定期存儲的習慣,一旦收入不如理想也有足夠的應急存款應付生活。

不少新一代的打工仔都崇尚自由度高、能選擇如何分配時間的生活,但不是所有人都適合成為Slasher。看似風光的身份,在建立起一定的客戶群之前其實都經歷了不少低潮,所以大家要三思而行啊!

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新工作很難適應?3個方法教你提升職場適應力

大家經歷疫情快將兩年。現時香港疫況好轉,不少上班族開始由 Work From Home 轉回辦公室上班,也有不少人因疫情而導致要轉換新工作。 新工作環境下,相信大家都感到難適應。那麼有甚麼方法可以快速提升適應力,讓我們更快地銜接上工作崗位?

一、改變既有的習慣

通過改變習慣,提升自己面對改變時的適應能力。在改變方法的同時,藉著反饋(feedbacks)和自我檢視(self-reflection),找出代替舊有習慣的新模式。透過不同的嘗試以及恆常的自我增值,你亦可以慢慢塑造出自己獨有的行為風格。由今天起,試着將自己的習慣一一列出,並思考每一細節的利弊,再進行慢慢地改變吧。

二、遠離舒適圈

我們的大腦習慣依循慣例,所以常為意料之外的事找辯解和藉口。其實只要學會如何應付各種意外,便有成功的機會。例如:不做仔細的旅行規劃,等到旅行時再隨機應變。通過處理生活中的困難或壓力,習慣善用自身的優勢及環境的資源來處理。這樣可以提升自我韌性 (resilience),故在面對不熟悉的狀況或改變時,也不會感到焦慮和不知所措。

三、訓練自身觀察力

不要只想着達成自己的目標,而忽視外在環境的變化。通過平日留意更多廣泛的資訊及順應時勢,然後從中了解變化的意義,及早做出調整,這樣就能避免巨大損失。例如,多花時間留意工作環境中的人和事,觀察同事和上司的一舉一動,然後思考當中得到訊息的意義及影響。在長期練習觀察力和判斷力下,便能幫助及早察覺重要的轉變,並適時做出對策。

提升職場適應力

環境轉變是很平常的,抱怨和藉口並不會讓情況好轉。只要裝備好自己,無論環境如何改變,人人都能應付得得心應手。

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甚麽是組織心理學?組織心理學家的 5 個就業選擇

工業及組織心理學 (I/O Psychology) 的涵蓋範圍廣闊,組織心理學家在職場上往往有著多項不同性質的職能。雖然市場上鮮少有公司會專門開設組織心理學家一職,但香港的組織心理學家通常會按照個人興趣和專長,以下列的身份進入公司並發揮其心理學專業。

一、Recruiter

人才招聘向來都是公司非常重視的一環。Recruiter 的角色就是要確保招聘回來的人才適合公司及職位的需要。Recruiter 一般都會在一些 recruitment agency 或 in-house 內工作。前者是作為代理人的角色,搜羅市場上合適的人才並轉介給企業客戶;後者則是在公司的 recruitment team 內工作,根據公司職位的要求去撰寫及刊登招聘廣告,甚至要到各大院校進行實地宣傳及招聘。無論是 agency 或 in-house 的 recruiter,最重要的都是深入了解工作職位的需要,並找出匹配的人才。

二、Assessment Developer

現今不同企業都會採用多於一種測評方式去篩選出適合的人才。除了面試外,不少僱主都會在面試前要求求職者完成不同評估,包括能力測試 (aptitude test)、性格評估 (personality assessment) 等。Assessment Developer 通常都會售賣這些測評工具的公司工作,Assessment Developer 需要運用他們心理測量學 (psychometrics) 的知識去研發、設計、更新測評工具。這一項工作有點像 researcher 的角色,目的就是要確保工具有效及可信,使更多商戶選用該套工具。

三、Corporate Trainer

企業培訓雖然不一定是 I/O PSYC 背景人的專利,但組織心理學家可以運用他們特定的專業知識去設計教材,以及向客人提供培訓。組織心理學家與其他專業企業培訓人士不同的是,前者會將培訓焦點扣緊組織心理學相關的知識,而且培訓對象廣泛,特別是 HR 的人才及行政級別的管理人員等;後者則着重行業相關的培訓,以行業知識為焦點。Corporate Trainer 一般會以 Training Consultant 的角色出現,為個人、學校、企業提供對應的培訓服務。

四、Consultant

Consultant 的身份聽起來很厲害,其實他們只是以自己的專業知識為企業擔任顧問。不同的 Consultant 都有自己擅長的領域,而組織心理學家較常出現在組織變革 (organisational change)、人才管理 (talent management) 等方面提供諮詢。例如是引入政策確保員工在組織變革的過程中得到公平及合理的對待、根據一系列評估的結果去分析組織的文化、進行人才繼承規劃 (succession planning) 等。當公司有大型的問題需要解決時,Consultant 一般會以第三方或獨立的身份出現,以免與企業任何一方有利益衝突。

五、In-house HR

組織心理學家的角色不會只出現在 external 的層面,以 internal 的層面而言,他們都會於企業的 HR 部門裡工作。不同公司的HR都有各種分佈,例如 talent & culture team 主要負責塑造及提升企業文化、employee engagement team 負責提升員工的工作投入度及滿意度。近來更有 HRBP (Human Resources Business Partner) 的崗位,與組織的領導層合作,設計和制定策略性的 HR 方案,以確保公司的策略性目標及其各部門的人才發展目標保持一致。

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甚麽是組織心理學?組織心理學家的 5 大工作範疇

眾多心理學家之中,組織心理學家的職能可能對普羅大眾而言最為陌生。組織心理學家只是有心理學背景的 HR 嗎?為甚麽大部分公司都沒有組織心理學家一職?以下我們將簡介組織心理學家的 5 個主要工作範疇,從中你便能了解組織心理學家在市場和公司的獨特性。

一、人才遴選 (Talent Selection)

組織心理學家需要為企業遴選出高潛力的人才,繼而為組織提升生產力及競爭力。然而,在人才市場非常龐大之下,組織心理學家就要設計出最完整、最吸引、及最準確的遴選方法,確保招聘的人才具備相關能力,並且與企業的發展理念一致。當中常見的方法有能力傾向測試 (aptitude test)、性格評估 (personality assessment)、工作樣本測試 (work sample test) 等。這些測量工具都是由組織心理學家負責設計。

其他相關主題:

工作分析 (Job Analysis);心理測量學 (Psychometrics);評估中心 (Assessment Centre);勝任力主導面試 (Competency-based Interview)

二、培訓和發展 (Training and Development)

為了強化員工的工作技能和能力,組織都會安排員工接受訓練和發展。組織心理學家除了需要負責提供多方面的勝任力培訓 (competency training),亦要在需求分析 (training analysis),課程設計、評估訓練成效等花工夫。當中的差別在於員工訓練 (training) 的焦點是現有職務所需的技能,而員工發展 (development) 則着重於未來職涯發展所需要的才能。當然,兩者都是為了增強組織的人才發展策略和達致組織目標。

其他相關主題:

領導力培訓 (Leadership Training);教練學 (Coaching);團隊發展 (Team Development);學習轉移 (Transfer of learning)

三、組織發展 (Organisational Development)

當員工在成長時,組織都並行地成長。組織心理學家會研究組織文化 (organisational culture) 和組織氛圍 (organisational climate),確保員工主觀地對組織和組織成員有正面的知覺。例如組織是否鼓勵員工創新 (innovation)、制度及指引是否公平、員工的身份認同等。組織心理學家就是要確保企業的發展方向照顧了員工的「內在需要」,從而提升員工的工作滿意度及組織歸屬感。

其他相關主題:

多元共融 (Diversity and Inclusion);心理安全感 (Psychological Safety);組織變革 (Organisational Change);組織公平感 (Organisational Justice)

四、績效管理 (Performance Management)

績效管理的最終目標是確保組織內的員工都有着高績效。組織心理學家除了會根據公司的勝任力框架 (competency framework) 去制定員工的工作目標及期望,亦會協助各部門的主管能以公平、公正、及準確的方式去量度和評估員工的工作表現。除此之外,組織心理學家亦會透過績效管理為員工提供回饋 (feedback),再配合適當的培訓和發展以提升員工表現。

其他相關主題:

績效考核 (Performance Appraisal);360度評估反饋 (360° Feedback)

五、員工福祉 (Employee Well-being)

很多企業現今都較着重員工的福祉,包括其身體健康及心理健康。組織心理學家亦希望員工在工作與生活之間取平衡,所以他們都會透過不同方法去為員工營造和諧的工作環境。例如工作設計 (job design)、量度工作投入度 (job engagement)、員工壓力管理等。無論是甚麼工作,組織心理學家都希望為企業的員工提升工作動力、工作投入度,以至工作表現。

其他相關主題:

員工輔助計劃 (Employee Assistance Programme);韌性 (Resilience) ;工作形塑 (Job Crafting);工作與生活的整合 (Work-Life Integration)

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甚麽是組織心理學?如何成為組織心理學家

你知道甚麽是組織心理學家 (I/O Psychologists) 嗎?相信心理學或者商科的學生都有聽過這個職業,甚至有志成為一位組織心理學家。身為學生,你又知道應該如何為踏入這個行業作出規劃?以下我們將會解答學生對於成為一位組織心理學家常見的疑問。

甚麼是工業及組織心理學 (I/O Psyc)?

工業及組織心理學 (Industrial and Organisational Psychology) 是專門研究工作場所中人類的行為,以及透過心理學的理論及原則為組織達至目標及成功。工業及組織心理學家的目標是提升組織的效率以及員工的福祉。簡單而言,凡是牽涉員工、領導層、顧客、消費者等持分者的心理及行為,我們都會深入研究並提供有關的專業服務。

I/O PSYC 需要像 CP/EP 一樣修讀 Master 學位嗎?

原則上是。大家都知道在本科課程學到的心理學理論和知識既廣泛又有限,根本未能深入地認識心理學任何一個重要範疇。臨床心理學和教育心理學固然需要大家繼續升學完成碩士學位,工業及組織心理學也是一樣。當然,心理學家這行業在香港是沒有正式法定條例規管,固學歷及專業資格只是為了滿足專業團體中的註冊要求。話雖如此,但完成碩士學位,當然會習得更多相關方面的專業知識、技能、以及經驗,以增強你在人才市場上的競爭力。

修讀心理學本科時可以怎樣認識更多 I/O PSYC?

現今大部分有開辦心理學學士課程的大專院校都會設立與 I/O Psyc 相關的選修科。最基本的普遍都會包括在學制之內,例如 Introduction to I/O Psychology、Applied Psychology at the Workplace、Environmental Psychology 等。除此之外,部分院校亦有建議同學選取concentration area 去修讀學科,例如中大有 Social and I/O Psyc、教大有 Human Relations and Communication 等。總括而言,在課程編排有限下,大家都可以把握機會在本科時獲取更多相關知識。

實習與寫論文之間的掙扎?

相信這個是很多 Final Year 心理學本科生的難題。特別是有些院校規定同學的 FYP 只能在實習與論文二擇其一。這裡先不說 CP 和 EP 的升學計劃,但以 I/O 來說,同學們一般都會將「寫論文」和「做實習」與「報 Master 是否需要」掛鉤。I/O PSYC Master 原則上都要同學有 research mindset,又希望同學有少許工作經驗。故慣常的做法是,在學期時候完成論文,並在暑假時自行在學校以外申請實習。這種兩全其美的方法,最終都只是為了增加自己的競爭力。

如果想修讀 I/O PSYC,有甚麼需要準備? 

最重要就是善用你在大學的資源。在學習方面,畢業後的你便會喪失很多學生福利,包括上網查閱 Journal/Paper 的權限。若你對 I/O PSYC 有興趣,我們建議你閱讀《Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior》,裡面的文獻都是 I/O PSYC 不同熱門題目的「懶人包」。若對學術文章感到厭倦,你亦可以瀏覽 《Harvard Business Review》以及其繁體中文版,裡面有很多日常工作的問題及解答。

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甚麼是學習敏捷度Learning Agility? 成為Agile人的五大要點

學習敏捷度

敏捷(Agile)一詞源於敏捷軟件開發(Agile Software Development),是一種主張快速和靈活地應對工作變更的軟件開發方式,務求團隊能夠有彈性地應對業務上瞬息萬變的情況。後來,Agile一詞被納入為人力資源管理中的概念,工業及組織心理學家提出了學習敏捷度(Learning Agility),並把它定義為一種快速學習、靈活地應對工作上的變化、創新和挑戰,並提高績效的個人能力。

學習敏捷度(Learning Agility)共有五個維度,分別為:

一、變革敏捷度(Change Agility)

變革敏捷度高的人能夠處變不驚,對創新的想法富有熱情,積極實踐變革。例如在一個需要多次迭代(Iteration)、反復改變的產品開發項目中,這類人勇於面對變化,能夠時刻按情況調整自己的工作模式和目標。

「你是否一個樂於面對變化的人?」
「你是否對新事物抱持興趣和好奇心?」
「你是否勇於試驗新方案?」

二、結果敏捷度(Result Agility)

結果敏捷度高的人能夠在充滿挑戰的環境下取得成果,在困難中達成卓越的表現。例如在一個艱辛的項目中,他們能夠遇難而上,為目標努力工作,並帶來超常的好結果。

「你能否在困難中達成工作目標?」
「你能否有自信地面對挑戰?」
「你能否在困境中激發自己的潛能?」

三、心智敏捷度 (Mental Agility)

心智敏捷度高的人能夠時刻保持敏銳的思考力,有效率地利用原創的方法解決問題。例如在排山倒海的事務中,這類人能夠以清晰的頭腦,敏捷地分析和處理要項。面對客戶各式各樣的的需求,他們也能夠提出獨到的觀點和貼合情況的解決方式。

「你能否在複雜的情況中快速思考?」
「你能否在面對問題時尋根究底,分析事物之間的聯繫?」
「你能否就著問題提出獨特的解決方法?」

四、人際敏捷度 (People Agility)

人際敏捷度高的人能夠和不同想法、能力和背景的人溝通,有建設性地理解和對待他人。例如在一個多專業團隊(multi-disciplinary team)中,他們能夠和各個工作人員維持良好的溝通和合作,並就各人的技能交付合適工作議案和事項。

「你是否擅長發掘別人的長處,並讓他們在合適的事項上發揮?」
「你是否善於察覺別人的不足,並提出有建設性的改進方法?」
「你是否善於交際、表達自己、聆聽和整合別人的觀點?」

五、自我意識 (Self-awareness)

自我意識高的人知道自己真實的長短處,能夠積極反省及改善自己的工作表現。例如他們能夠就自己的長處選擇負責相關的工作事項,並就自己的不足進修一些技能和知識。

「你是否清楚了解自己的長處和短處?」
「你能否貼合現實地分析自己的能力?」
「你是否善於自我反省,諮詢別人的意見以改進自己?」

了解過學習敏捷度(Learning Agility)後,你覺得自己是一個「Agile人」嗎?或許你現在對自己未有太大信心,但敏捷度是可以慢慢培養起來的。在這個發展迅速的社會中,無論你是想轉新工,還是想提升現時的工作表現,都要時刻反省自己、努力提升個人技能啊!

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五招迅速助你搞得懂職場成熟度

職場成熟度

畢業已一陣子了,踏入職場後還是感到戰戰競競?初來報到不知如何與同事混熟、遇到問題時不知怎樣求救、被批評時不懂如何面對。這些都是每一位職場新鮮人必會遇到的問題。就讓我們用五個方法教你搞懂「職場成熟度」(Workplace Maturity) 吧!

一、說話要「講重點」

我們很多時都習慣將說話「拖長」來說,變相把整個對話過程變得耗時。別人聽完你說話不是不明白內容,就是要再追問詳情。大家可以參考 McKinsey 管理諮詢公司的「30秒電梯理論」,他們的員工規定要在有限的時間進行商業匯報。這除了要求講者將內容結果導向 (result-oriented),亦是在考驗你是否真的理解自己在做的事情。

二、巧妙的「語言偽術」

在工作時,我們都會很常與人合作。這些合作伙伴有機會是你的團隊成員、你的上司、或是你的客戶。在合作的過程中,我們難免會遇到「豬隊友」或遭遇「無心之失」的情況。即使遇到大問題時,你都很有衝動大罵對方,但事實上職場上只能以「凡事留一線」的方式表現。例如將「你有沒有搞錯」化為「你要不要再確認一次」,「我以為…」進化成「我們可以…」。

三、少說話,多做事

職場上難免多是非,我們也很容易參與在討論過程中。當然有時候我們也只是為了融入圈子,而只要在圈子內只擔任「聆聽者」的角色可以讓我們避免很多不必要的麻煩。外人很多時都會只留意住你的行動力,所以在小休時閒談幾句後,就要學會立即回到工作崗位中勤奮工作,展現出你更強的處事能力。

四、挫敗後迅「反彈」

這裡提到的是「復原力」或是「韌性」(resilience)。我們總會在工作中遇到過錯,與其不斷沉湎於過去不能自拔,不如轉換角度,視每一次失敗都是成長和成熟的好機會。學會放下對自己的偏見,並從自己身上找到問題所在,同時尋找進步的空間。一次又一次的挫折就會成為你成長的踏腳石。

五、凡事學會感恩

很多人都習慣了身邊同事的工作風格和表現,很容易便會視身邊的事「理所當然」。其實,一句感恩的說話如「謝謝」或具體地說明感謝對方為你做過甚麼事,已經能給予對方鼓勵。除了讓你們工作得更像一個團隊,這亦能創造出一個舒服、清新愉快的交流環境。然而,你上一次發自內心對人的讚美又是何時的事呢?

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面試五大心理技巧 迅速搏取面試官好感

每逢求職面試,我們都希望將自己最優秀的一面表現出來,務求令面試人員對自己的印象加深。有人認為這種表現是一種面試技倆去突出自己,亦有人認為這種方法並不真實誠懇,是不當的求職行為。

面試印象管理大法

對於面試者這種表現,心理學家稱之為印象管理 (Impression Management) 。故名思義,它指的是人們試圖在互動中控制信息來影響其他人對自己及事情的看法,從而改變他人對個人形象的認知。一般而言,印象管理的手法主要分為以下幾種:

1. 自我提升 (self-promotion):提出自己過往的特殊成就,以換取對方對自己建立「能幹」的印象
2. 討好 (ingratiation):以奉承及關切以換取對方對自己的喜好
3. 模範 (exemplification):提出自己某一方面的能力與才華是其他人的模範
4. 脅迫 (intimidation):向他人展現出權力與懲罰他人的能力,令人認為他們是具威嚇性的
5. 懇求 (supplication):展現自己的較弱與不足,以換取他人的同情與協助

心理學家指出,人們總會在不同社交關係中有意識或潛意識地使用了印象管理手法。而且,使用哪一種手法以及頻率亦因着人的性格而異。例如:外向性較高的人一般會更常管理自己的印象、情緒不穩定性較高的人會較常使用自我提升的手段。

此外,印象管理並沒有好與壞之分。我們可以視之為日常社交的一部分。在面試過程中,一些面試人員可能更受某幾種印象管理影響,而另一些面試人員卻可以完全看穿及暸解到面試者的印象管理。

雖然印象管理的手法還有很多,但他們的功用都是展現自己不同的面貌,以換取一些目標,例如面試成功、升職、良好評核等。總括而言,印象管理的確有助我們達致一些社交上的目標,同時它卻可能為我們帶來別人一些奇異的目光。在社交與溝通過程中,大家還是最好以自己認為最舒適及合適的方法去表現自己吧。

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見工前俾人網上起底係基本?

有沒有想過,在正式面試前,僱主已經在網絡世界中「人肉搜尋」過你。有人會覺得這種「起底」行為很反感,但有人覺得這是合理的事。究竟這種網上社交媒體的審查又是否準確呢?

僱主:「以有限資源了解無限資訊」

對於僱主而言,普遍的履歷表求職信、推薦信等所提供的資料始終有限,甚至有僱主懷疑以上文件的真實性。隨着社交媒體的普及,僱主亦開始嘗試於網絡世界上深入了解應徵者。僱主最常查看的社交媒體包括 LinkedIn、Facebook、 Twitter、Instagram 等。外國更有調查指出大約35%至60%的僱主都會使用以上渠道預先「認識」應徵者。

「網上起底」這種行為不外乎以下兩種原因:1) 認為社交媒體上的求職者顯露了最真實的行為 2) 確認履歷表和求職信的資料 (包括過往工作經驗等)。除此之外,一些獵頭公司更會在以上渠道尋找合適的工作者,包括一些非求職者等。社交媒體正是一種既省時間,又不會損耗資金的方法。

心理學家:「網絡世界難分真與假」

即使社交媒體是方便的遴選人才方法,但心理學家仍猜疑着它的成效。僱主普遍在查看求職者的社交媒體帳戶時,都會界定一些特定的性格及行為印象,例如與上司下屬的關係、工餘時間的習慣、情緒管理等。

然而,心理學家發現,只有外向性 (Extraversion) 能夠在網上世界與現實世界中互相查證。結果指出其他重要的性格特質如認真盡真性 (Conscientiousness) 等,人們一般都不能在網上看得出真偽,以及查證。

即使很多求職者對僱主這種行為表現反感,例如覺得私隱被侵犯、對部分不使用者不公平等;仍然有一部分求職者會好好利用社交媒體平台好好表現自己,務求塑造合適的形象,以增加被錄取的機會。

準確了解求職者的方法有很多種,社交媒體只是一種較新穎的方法。然而,僱主亦需要謹慎使用此方法,包括避免造成歧視、不能單靠網上行為而下定論、尊重求職者私隱等。

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