工作不是為了錢 我們應選擇高薪還是喜歡的工作？

工作

工作的意義

在二十世紀末段，一組來自世界各地的心理學家在比利時、英國、德國、荷蘭、前南斯拉夫、美國、日本、以色列進行了「工作的意義」的研究，報告指出人們都視以下六項原因為工作的意義：

1. 工作所帶來的收入
2. 地位與聲望
3. 消磨人生的時間
4. 與其他人的社交接觸及互動
5. 藉工作貢獻社會
6. 為求生活的樂趣

我努力去生存

無可否認，大部分人都認為工作所帶來的收入是他們工作最強烈的意義。因為收入是相對實在的收獲，而且有著較穩定的回饋。特別在香港生活，當百物騰貴時，大家對這種意義的追求已慢慢由「生活」變成「生存」了。

把興趣變成職業

有趣的是，除了地位及聲望、貢獻社會外，「為求生活的樂趣」亦榜上有名，成為部分人工作意義之一。有人會認為這班人很幸運，能夠把興趣變成職業。事實上，他們只是比其他人更樂觀而已，能夠從部分工作職責中找到一點樂趣。

為了愛還是責任？

由以上報告可見，工作的意義並不只在於賺取足夠的收入而養活自己及家人，一些內在意義如工作帶來的興趣及愉快亦同等重要。

事實上，心理學家認為，若人們不太着重於工作所帶來的金錢、名利等外在因素，並同時找到工作的內在意義，員工對其工作及人生的滿意度都會更高。

可是，又有多少人能找到「真正」的意義呢？

二選一的人生決擇

在完結之前，大家可以想想以下這道選擇題：「在以下兩份工作中，你又會選擇哪一份為終身職業呢？」
A. 高薪工作，每天超時工作(OT)最少四小時，不論工種及行業都不是自己最喜歡的
B. 自己喜歡的工作，間中需要OT一兩小時，薪金有機會比同行低

無論你選擇A或B，都沒有對與錯，但卻能反映出你對工作的價值觀及工作動機等。所以，與其在想為何天天要工作，不如讓自己反思一下工作對你來說有着甚麼意義吧！

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提升這三個工作技能 讓你在職埸脫胎換骨


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新年新目標 但只因一個心理現象阻礙你前進？

新年目標 但只因一個心理現象阻礙你前進？

新年目標

新年新開始，不少人都會在年初洋洋灑灑寫下一堆新年目標，如減肥、勤做運動、多飲水等。然而，你去年立下的目標，最終能完成多少個呢？ 今年1月1號訂立的目標，你又開始實現了嗎？你是否曾有過：「沒關係，我農曆新年後再重新開始就好了！」的念頭呢？那麼你可能就墮入了「新開始效應」的陷阱。

怎樣的人最喜歡訂下目標？

大家喜歡在年初訂立各種計劃，其實是受到「新開始效應」（Fresh Start Effect）的影響。無論是新一年、整歲數（如30歲、35歲）或重要日子等，都是人們喜歡訂立新目標，改掉壞習慣的時候。新開始效應看似讓大家有一個機會重新出發，然而卻不一定完全是好事。一項有關實現新年目標的調查發現，僅8%人成功在一年後實現年初訂立的目標，原因是大部分人一直拖延開始的日子。所以新年目標失敗，亦可能與新開始效應有關係。

目的性地拖延

透過新開始效應訂立目標，有時反而會給予我們拖延的機會。一年有太多有標誌意義的日子，各種紀念日和節日層出不窮，會令人產生「既然我已經錯過了這次開始的時間，那麼留待下次才開始也可以的」錯覺。例如訂立了控制飲食的目標，在新年時卻會因與朋友聚會而告訴自己農曆新年再開始也不遲，到了慶祝過後又重蹈覆轍，結果到年尾時才恍然大悟，自己今年又沒有達成目標了。那麼我們可以如何避免新開始效應的陷阱呢？

目標要具體和有難度

目標是否明確會影響大家完成它的意願。目標愈具體愈好，必須要有想達成的數字目標、開始和完成的時間、包含每階段目標的時間框架等。同時最終目標亦要有一定難度，才能增加完成目標後的成功感，給予人們動力。如果目標太容易達成，就會讓人產生我遲一點開始也能完成的錯覺，從而引致拖延。當目標足夠具體和明確時，你達成目標的概率也會大大提升。

從 Baby Steps開始

踏出第一步永遠都是最難的，單靠自己的意志力就會給自己帶來壓力，反而令人想放棄。因此，第一步應訂下baby steps，從最小步開始，讓自己幾乎毋須意志力都能開始。例如長達一年的目標，首一兩個月的階段目標訂得愈短、愈小就愈好。當你成功踏出了第一步，就會發現目標沒有想像中難，然後便會自然而然地繼續朝目標進發。

善用誘惑綑綁（Temptation Bundling）

人性中存在著「當下偏誤」（Present Bias），也就是傾向於追求立刻的滿足，勝過持之以恆才能換取的報酬。對抗當下偏誤的一個好方法就是將即刻可得的獎賞，與長期目標結合，也就是將棒棒糖與苦口良藥搭配服用，例如在運動後獎勵自己吃一小份甜品。如此一來，這個長期目標就能在當刻也能讓你感到快樂與滿足，從而鼓勵你繼續朝目標進發。

目標公開及視覺化

我們很多時候會不自覺忘記自己的目標，到想起來時就已經失去了一開始的衝勁，因而令我們最後放棄。所以，我們可以利用一些物品將目標視覺化，將與目標相關的物品放在經常見到的地方，以此來提醒自己。我們也可以將目標告訴身邊人，讓他們在看見你沒有進度甚至與目標截然不同時，幫忙監察和提點我們。

其實目標不一定要在特殊日子才可以開始，無論是今天、明天都可以是踏出第一步的好時機。所以不要再被新開始效應所困，善用以上的4個小技巧，從現在開始就重新規劃好你的目標，讓你在年末時可以不再後悔吧！

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響起辭職的警號 需要轉工的五大徵兆

響起辭職的警號 需要轉工的五大徵兆

辭職

很多人認為，不停地轉換工作會讓僱主覺得你是 jumpy，但這種說法已不合時宜了。根據德勤在2017年的大型人才發展研究發現，現今有37％的打工仔表示五年內會轉一次工。那僱主又是怎樣看待「轉職」這回事呢？

踏入2020年代，有44％的僱主亦深知道員工只會在公司逗留少於五年的時間。換而之，人才的流動性只會越來越高，作為打工仔的你也要思考一下如何為自己的下一份工作準備。

辭職

一、當工作遇上樽頸時

在同一個崗位逗留久了，總會有人感到厭倦，又或者覺得自己「學夠了」。每一個職位都有「最佳學習期限」，除了是一定的 skill sets，還有接觸的客戶與任務類型。當你覺得自己學有所成後，便是時候到另一個戰場學習更多了。

二、人際關係複雜

即使是一份你熱愛的工作，但有很多職埸上的因素都不是你能控制的，特別是人事問題。好同事和好上司乃是可遇不可求，若遇到很嚴重的人際衝突，而這些問題一直纏繞著你，讓你無法完成工作及身心疲憊，也許轉職是一個解脫。

三、與公司價值觀不一

每個工作的地方都有其獨特的文化。這些文化都是由不同人的理念及價值觀組合而成。對於個人而言，我們亦希望在工作中滿足一定的需求。我們可以追求金錢、穩定、發展、關係等。關鍵是我們是否認清自己的想法，並且觀察現在的工作能否滿足自己的需求。

四、薪酬比不上市價

薪金與福利對於大部分打工仔來說都是重要的。雖然公司不一定每一年為你的薪酬作出調整，但我們也可以主動了解調整的可能性。除此之外，我們亦需定時了解市場上其他同等職位的「市價」，保障自己能擁有相近的待遇。若然你找到更優越的工作，不妨研究轉職的可能性吧。

五、升職的可能性

人就是喜歡進步，升職變相是大家每一年的目標。然而，只有19％的公司會提供內部升遷的機會，其餘只會是「平調」，或者等待員工自行轉職。與其「等運到」，很多人選擇主動了解其他工作，查看外在升職的可能性。

踏出 Comfort Zone

人就是喜歡進步，升職變相是大家每一年的目標。然而，只有19％的公司會提供內部升遷的機會，其餘只會是「平調」，或者等待員工自行轉職。與其「等運到」，很多人選擇主動了解其他工作，查看外在升職的可能性。

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做好職涯管理 重拾職涯的主導權

細看新生代的生活態度 Slasher成為新趨勢？

當網絡世界和新興事業發展得越來越快，年青人就能從中看到更多可能性，讓自己對工作及人生的規劃帶來多樣性。在現今各行各業前景都不明朗，很多人都開始考慮尋找新出路，甚至身兼多職以發展不同事業，成為Slasher。那Slasher究竟是甚麼呢？

甚麼是Slasher？

Slasher是同時從事多項不同職業的人，不會跟單一僱主或客戶工作，而是自由選擇和安排自己有興趣的工作，工作時間彈性和自由度比傳統職業更高。不少人都會橫跨不同工種，例如教練、模特兒、主持等。

成為slasher需要什麼先決條件？

1. 高主動性

Slasher除了要掌握多方面的技能，在不同領域上身兼多職外，亦需要不斷主動尋找潛在的客戶，多與他們交涉。他們更會在不同平台上推銷自己，建立口碑和良好的形象，讓自己獲得更多工作機會。

2. 高自律度

Slasher沒有固定的工作時間和行程，能夠自由、彈性地安排自己的作息和工作。所以欠缺自律的人，可能會因懶惰而選擇少接工作；甚至因為不懂規劃自己的時間而導致未能平衡不同工作的時間，令自己收入不穩，影響生計。

3. 懂得理財

由於Slasher的工作不如一般打工仔能保持一定的工作量，很多行業可能也有淡旺期之分。所以理財的能力很重要，例如有記錄收入的習慣，也要建立定期存儲的習慣，一旦收入不如理想也有足夠的應急存款應付生活。

不少新一代的打工仔都崇尚自由度高、能選擇如何分配時間的生活，但不是所有人都適合成為Slasher。看似風光的身份，在建立起一定的客戶群之前其實都經歷了不少低潮，所以大家要三思而行啊！

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5大職場處理衝突的策略


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3個職場新鮮人必備錦囊 讓你不必再輕易碰板

新工作很難適應？3個方法教你提升職場適應力

大家經歷疫情快將兩年。現時香港疫況好轉，不少上班族開始由 Work From Home 轉回辦公室上班，也有不少人因疫情而導致要轉換新工作。 新工作環境下，相信大家都感到難適應。那麼有甚麼方法可以快速提升適應力，讓我們更快地銜接上工作崗位?

一、改變既有的習慣

通過改變習慣，提升自己面對改變時的適應能力。在改變方法的同時，藉著反饋(feedbacks)和自我檢視(self-reflection)，找出代替舊有習慣的新模式。透過不同的嘗試以及恆常的自我增值，你亦可以慢慢塑造出自己獨有的行為風格。由今天起，試着將自己的習慣一一列出，並思考每一細節的利弊，再進行慢慢地改變吧。

二、遠離舒適圈

我們的大腦習慣依循慣例，所以常為意料之外的事找辯解和藉口。其實只要學會如何應付各種意外，便有成功的機會。例如：不做仔細的旅行規劃，等到旅行時再隨機應變。通過處理生活中的困難或壓力，習慣善用自身的優勢及環境的資源來處理。這樣可以提升自我韌性 (resilience)，故在面對不熟悉的狀況或改變時，也不會感到焦慮和不知所措。

三、訓練自身觀察力

不要只想着達成自己的目標，而忽視外在環境的變化。通過平日留意更多廣泛的資訊及順應時勢，然後從中了解變化的意義，及早做出調整，這樣就能避免巨大損失。例如，多花時間留意工作環境中的人和事，觀察同事和上司的一舉一動，然後思考當中得到訊息的意義及影響。在長期練習觀察力和判斷力下，便能幫助及早察覺重要的轉變，並適時做出對策。

提升職場適應力

環境轉變是很平常的，抱怨和藉口並不會讓情況好轉。只要裝備好自己，無論環境如何改變，人人都能應付得得心應手。

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辦公室戀情真的是大忌？心理學深入分析利與弊


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利用社交媒體 (Social Media) 提升員工工作投入度

甚麽是組織心理學？組織心理學家的 5 個就業選擇

工業及組織心理學 (I/O Psychology) 的涵蓋範圍廣闊，組織心理學家在職場上往往有著多項不同性質的職能。雖然市場上鮮少有公司會專門開設組織心理學家一職，但香港的組織心理學家通常會按照個人興趣和專長，以下列的身份進入公司並發揮其心理學專業。

一、Recruiter

人才招聘向來都是公司非常重視的一環。Recruiter 的角色就是要確保招聘回來的人才適合公司及職位的需要。Recruiter 一般都會在一些 recruitment agency 或 in-house 內工作。前者是作為代理人的角色，搜羅市場上合適的人才並轉介給企業客戶；後者則是在公司的 recruitment team 內工作，根據公司職位的要求去撰寫及刊登招聘廣告，甚至要到各大院校進行實地宣傳及招聘。無論是 agency 或 in-house 的 recruiter，最重要的都是深入了解工作職位的需要，並找出匹配的人才。

二、Assessment Developer

現今不同企業都會採用多於一種測評方式去篩選出適合的人才。除了面試外，不少僱主都會在面試前要求求職者完成不同評估，包括能力測試 (aptitude test)、性格評估 (personality assessment) 等。Assessment Developer 通常都會售賣這些測評工具的公司工作，Assessment Developer 需要運用他們心理測量學 (psychometrics) 的知識去研發、設計、更新測評工具。這一項工作有點像 researcher 的角色，目的就是要確保工具有效及可信，使更多商戶選用該套工具。

三、Corporate Trainer

企業培訓雖然不一定是 I/O PSYC 背景人的專利，但組織心理學家可以運用他們特定的專業知識去設計教材，以及向客人提供培訓。組織心理學家與其他專業企業培訓人士不同的是，前者會將培訓焦點扣緊組織心理學相關的知識，而且培訓對象廣泛，特別是 HR 的人才及行政級別的管理人員等；後者則着重行業相關的培訓，以行業知識為焦點。Corporate Trainer 一般會以 Training Consultant 的角色出現，為個人、學校、企業提供對應的培訓服務。

四、Consultant

Consultant 的身份聽起來很厲害，其實他們只是以自己的專業知識為企業擔任顧問。不同的 Consultant 都有自己擅長的領域，而組織心理學家較常出現在組織變革 (organisational change)、人才管理 (talent management) 等方面提供諮詢。例如是引入政策確保員工在組織變革的過程中得到公平及合理的對待、根據一系列評估的結果去分析組織的文化、進行人才繼承規劃 (succession planning) 等。當公司有大型的問題需要解決時，Consultant 一般會以第三方或獨立的身份出現，以免與企業任何一方有利益衝突。

五、In-house HR

組織心理學家的角色不會只出現在 external 的層面，以 internal 的層面而言，他們都會於企業的 HR 部門裡工作。不同公司的HR都有各種分佈，例如 talent & culture team 主要負責塑造及提升企業文化、employee engagement team 負責提升員工的工作投入度及滿意度。近來更有 HRBP (Human Resources Business Partner) 的崗位，與組織的領導層合作，設計和制定策略性的 HR 方案，以確保公司的策略性目標及其各部門的人才發展目標保持一致。

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利用社交媒體 (Social Media) 提升員工工作投入度


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甚麽是組織心理學？組織心理學家的 5 大工作範疇

甚麽是組織心理學？組織心理學家的 5 大工作範疇

眾多心理學家之中，組織心理學家的職能可能對普羅大眾而言最為陌生。組織心理學家只是有心理學背景的 HR 嗎？為甚麽大部分公司都沒有組織心理學家一職？以下我們將簡介組織心理學家的 5 個主要工作範疇，從中你便能了解組織心理學家在市場和公司的獨特性。

一、人才遴選 (Talent Selection)

組織心理學家需要為企業遴選出高潛力的人才，繼而為組織提升生產力及競爭力。然而，在人才市場非常龐大之下，組織心理學家就要設計出最完整、最吸引、及最準確的遴選方法，確保招聘的人才具備相關能力，並且與企業的發展理念一致。當中常見的方法有能力傾向測試 (aptitude test)、性格評估 (personality assessment)、工作樣本測試 (work sample test) 等。這些測量工具都是由組織心理學家負責設計。

其他相關主題：

工作分析 (Job Analysis)；心理測量學 (Psychometrics)；評估中心 (Assessment Centre)；勝任力主導面試 (Competency-based Interview)

二、培訓和發展 (Training and Development)

為了強化員工的工作技能和能力，組織都會安排員工接受訓練和發展。組織心理學家除了需要負責提供多方面的勝任力培訓 (competency training)，亦要在需求分析 (training analysis)，課程設計、評估訓練成效等花工夫。當中的差別在於員工訓練 (training) 的焦點是現有職務所需的技能，而員工發展 (development) 則着重於未來職涯發展所需要的才能。當然，兩者都是為了增強組織的人才發展策略和達致組織目標。

其他相關主題：

領導力培訓 (Leadership Training)；教練學 (Coaching)；團隊發展 (Team Development)；學習轉移 (Transfer of learning)

三、組織發展 (Organisational Development)

當員工在成長時，組織都並行地成長。組織心理學家會研究組織文化 (organisational culture) 和組織氛圍 (organisational climate)，確保員工主觀地對組織和組織成員有正面的知覺。例如組織是否鼓勵員工創新 (innovation)、制度及指引是否公平、員工的身份認同等。組織心理學家就是要確保企業的發展方向照顧了員工的「內在需要」，從而提升員工的工作滿意度及組織歸屬感。

其他相關主題：

多元共融 (Diversity and Inclusion)；心理安全感 (Psychological Safety)；組織變革 (Organisational Change)；組織公平感 (Organisational Justice)

四、績效管理 (Performance Management)

績效管理的最終目標是確保組織內的員工都有着高績效。組織心理學家除了會根據公司的勝任力框架 (competency framework) 去制定員工的工作目標及期望，亦會協助各部門的主管能以公平、公正、及準確的方式去量度和評估員工的工作表現。除此之外，組織心理學家亦會透過績效管理為員工提供回饋 (feedback)，再配合適當的培訓和發展以提升員工表現。

其他相關主題：

績效考核 (Performance Appraisal)；360度評估反饋 (360° Feedback)

五、員工福祉 (Employee Well-being)

很多企業現今都較着重員工的福祉，包括其身體健康及心理健康。組織心理學家亦希望員工在工作與生活之間取平衡，所以他們都會透過不同方法去為員工營造和諧的工作環境。例如工作設計 (job design)、量度工作投入度 (job engagement)、員工壓力管理等。無論是甚麼工作，組織心理學家都希望為企業的員工提升工作動力、工作投入度，以至工作表現。

其他相關主題：

員工輔助計劃 (Employee Assistance Programme)；韌性 (Resilience) ；工作形塑 (Job Crafting)；工作與生活的整合 (Work-Life Integration)

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甚麽是組織心理學？組織心理學家的 5 個就業選擇


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甚麽是組織心理學？如何成為組織心理學家

甚麽是組織心理學？如何成為組織心理學家

你知道甚麽是組織心理學家 (I/O Psychologists) 嗎？相信心理學或者商科的學生都有聽過這個職業，甚至有志成為一位組織心理學家。身為學生，你又知道應該如何為踏入這個行業作出規劃？以下我們將會解答學生對於成為一位組織心理學家常見的疑問。

甚麼是工業及組織心理學 (I/O Psyc)？

工業及組織心理學 (Industrial and Organisational Psychology) 是專門研究工作場所中人類的行為，以及透過心理學的理論及原則為組織達至目標及成功。工業及組織心理學家的目標是提升組織的效率以及員工的福祉。簡單而言，凡是牽涉員工、領導層、顧客、消費者等持分者的心理及行為，我們都會深入研究並提供有關的專業服務。

I/O PSYC 需要像 CP/EP 一樣修讀 Master 學位嗎？

原則上是。大家都知道在本科課程學到的心理學理論和知識既廣泛又有限，根本未能深入地認識心理學任何一個重要範疇。臨床心理學和教育心理學固然需要大家繼續升學完成碩士學位，工業及組織心理學也是一樣。當然，心理學家這行業在香港是沒有正式法定條例規管，固學歷及專業資格只是為了滿足專業團體中的註冊要求。話雖如此，但完成碩士學位，當然會習得更多相關方面的專業知識、技能、以及經驗，以增強你在人才市場上的競爭力。

修讀心理學本科時可以怎樣認識更多 I/O PSYC？

現今大部分有開辦心理學學士課程的大專院校都會設立與 I/O Psyc 相關的選修科。最基本的普遍都會包括在學制之內，例如 Introduction to I/O Psychology、Applied Psychology at the Workplace、Environmental Psychology 等。除此之外，部分院校亦有建議同學選取concentration area 去修讀學科，例如中大有 Social and I/O Psyc、教大有 Human Relations and Communication 等。總括而言，在課程編排有限下，大家都可以把握機會在本科時獲取更多相關知識。

實習與寫論文之間的掙扎？

相信這個是很多 Final Year 心理學本科生的難題。特別是有些院校規定同學的 FYP 只能在實習與論文二擇其一。這裡先不說 CP 和 EP 的升學計劃，但以 I/O 來說，同學們一般都會將「寫論文」和「做實習」與「報 Master 是否需要」掛鉤。I/O PSYC Master 原則上都要同學有 research mindset，又希望同學有少許工作經驗。故慣常的做法是，在學期時候完成論文，並在暑假時自行在學校以外申請實習。這種兩全其美的方法，最終都只是為了增加自己的競爭力。

如果想修讀 I/O PSYC，有甚麼需要準備？ 

最重要就是善用你在大學的資源。在學習方面，畢業後的你便會喪失很多學生福利，包括上網查閱 Journal/Paper 的權限。若你對 I/O PSYC 有興趣，我們建議你閱讀《Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior》，裡面的文獻都是 I/O PSYC 不同熱門題目的「懶人包」。若對學術文章感到厭倦，你亦可以瀏覽 《Harvard Business Review》以及其繁體中文版，裡面有很多日常工作的問題及解答。

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甚麽是組織心理學？組織心理學家的 5 個工作範疇


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甚麽是學習敏捷度 Learning Agility？

甚麼是學習敏捷度Learning Agility？ 成為Agile人的五大要點

學習敏捷度

敏捷（Agile）一詞源於敏捷軟件開發（Agile Software Development），是一種主張快速和靈活地應對工作變更的軟件開發方式，務求團隊能夠有彈性地應對業務上瞬息萬變的情況。後來，Agile一詞被納入為人力資源管理中的概念，工業及組織心理學家提出了學習敏捷度（Learning Agility），並把它定義為一種快速學習、靈活地應對工作上的變化、創新和挑戰，並提高績效的個人能力。

學習敏捷度（Learning Agility）共有五個維度，分別為：

一、變革敏捷度（Change Agility）

變革敏捷度高的人能夠處變不驚，對創新的想法富有熱情，積極實踐變革。例如在一個需要多次迭代（Iteration）、反復改變的產品開發項目中，這類人勇於面對變化，能夠時刻按情況調整自己的工作模式和目標。

「你是否一個樂於面對變化的人？」
「你是否對新事物抱持興趣和好奇心？」
「你是否勇於試驗新方案？」

二、結果敏捷度（Result Agility）

結果敏捷度高的人能夠在充滿挑戰的環境下取得成果，在困難中達成卓越的表現。例如在一個艱辛的項目中，他們能夠遇難而上，為目標努力工作，並帶來超常的好結果。

「你能否在困難中達成工作目標？」
「你能否有自信地面對挑戰？」
「你能否在困境中激發自己的潛能？」

三、心智敏捷度 （Mental Agility）

心智敏捷度高的人能夠時刻保持敏銳的思考力，有效率地利用原創的方法解決問題。例如在排山倒海的事務中，這類人能夠以清晰的頭腦，敏捷地分析和處理要項。面對客戶各式各樣的的需求，他們也能夠提出獨到的觀點和貼合情況的解決方式。

「你能否在複雜的情況中快速思考？」
「你能否在面對問題時尋根究底，分析事物之間的聯繫？」
「你能否就著問題提出獨特的解決方法？」

四、人際敏捷度 （People Agility）

人際敏捷度高的人能夠和不同想法、能力和背景的人溝通，有建設性地理解和對待他人。例如在一個多專業團隊（multi-disciplinary team）中，他們能夠和各個工作人員維持良好的溝通和合作，並就各人的技能交付合適工作議案和事項。

「你是否擅長發掘別人的長處，並讓他們在合適的事項上發揮？」
「你是否善於察覺別人的不足，並提出有建設性的改進方法？」
「你是否善於交際、表達自己、聆聽和整合別人的觀點？」

五、自我意識 （Self-awareness)

自我意識高的人知道自己真實的長短處，能夠積極反省及改善自己的工作表現。例如他們能夠就自己的長處選擇負責相關的工作事項，並就自己的不足進修一些技能和知識。

「你是否清楚了解自己的長處和短處？」
「你能否貼合現實地分析自己的能力？」
「你是否善於自我反省，諮詢別人的意見以改進自己？」

了解過學習敏捷度（Learning Agility）後，你覺得自己是一個「Agile人」嗎？或許你現在對自己未有太大信心，但敏捷度是可以慢慢培養起來的。在這個發展迅速的社會中，無論你是想轉新工，還是想提升現時的工作表現，都要時刻反省自己、努力提升個人技能啊！

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