面對充滿陰險的職場 我們要學會「耍手段」

職場

現實就是充滿變數

我們自幼受的教育便鼓吹了以下的文化:勤力是一種美德、努力學習就能獲得好成績、老師喜歡勤奮的好學生。到長大了,我們漸漸卻發現勤力只是成功的一小部分,還有才智、際遇、甚至幸運等。特別在職場上,真的是「一分耕耘一分收穫」嗎?

成為別人眼中的「精英」

當大家的起跑線相若,你就要比人做得更多,才能讓自己突圍而出,成為別人眼中出色的一份子。事實上,「突出」的人不一定比你更勤力,他們可能更擅長與人建立工作關係,更熟習辦公室內的「潛規則」等。

「后冠效應」的陷阱

努力工作仍是非常重要,但千萬不要只坐著等待別人留意你的付出,並祈求別人把后冠戴在你頭上。這可稱作為「后冠效應」(Tiara effect)。人們很多時候認為自己把工作完成便足夠了,而當中的付出及努力是沒有人察覺的。到了上司要回想誰是「傑出員工」時,你可能只是中規中矩的「那個人」。

要學懂「耍手段」?

我們不僅是一名勤力的「打工仔」,更要成為一位職場政治家。政治家不一定是耍出壞手段,而是要學懂善用時間、方法、資源去為自己集取最多的注意力。而這些注意力就是能讓自己避免成為「邊緣人」,並同時取得身邊同事及上司的認可,以及換取支持、讚美、推薦等。

有效善用辦公室手段

「辦公室政治」的價值不一定是負面的,只要善用得好,亦能助你的職涯一把。你可以嘗試以下幾個方法:

  • 主動與同事及上司匯報更新狀況
  • 小心選擇文字,如:多利用數字量化進度、以「My team and I 開頭」等
  • 不要等待年尾Appraisal才努力討好上司

重新審視職場的生態

每當有升職的機會時,我們都會渴望是自己。然而,在希望落空時,有人會質疑自己的辦事能力,有人會驚訝為何是另一位同事升職。這些關鍵在於:你會如何運用你的「辦公室政治」籌碼,還有的是「努力工作之上,還有甚麼嗎?」

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充斥在生活中的人生困難 學會面對及管理「微壓力」

微壓力

「人生贏家」就沒有壓力?

「人生勝利組」在工作中的薪水、地位都比一般人高。有研究曾經訪問不同行業的管理層人員,他們工作表現出色,個人生活豐富充實,但當被問到是甚麼驅使他們離開了生活軌道,變成一個工作狂,不同人都面有難色地回答:「這就是生活吧。」

生活給我們帶來的無形阻礙就是微壓力 (Micro-stress)。

每人都在經歷微壓力

壓力 (Stress) 的源頭通常份量較重,且明顯可見,它們都是一般人公認的問題:財政、工作、家庭等。相比之下,微壓力 (Micro-stress) 遠遠沒有那麼明顯。微壓力是由困境所引起的,而我們往往僅將其視為一個平平無奇的顛簸,甚或乎完全忽視它。微壓力來得如此之快,是因為我們慣性地克服它們,以至於我們沒有意識到他們的存在。甚至當我們確實察覺到微壓力時,我們也不一定會認為這些感覺對我們生活有影響。

微壓力會耗盡你完成工作的能力

我們會因為無法完成日常職責,而經常覺得自己在工作和個人生活中都失敗了。我們時常都忽略了這些會影響我們工作的原因:

  • 跟合作夥伴的工作重心不一致,以致無法完成工作
  • 對夥伴沒有足夠信心
  • 來自其他人不可預測的行為
  • 大量又多樣的工作需求
  • 工作或家庭責任激增

微壓力會消耗你的情緒儲備

有一些的微壓力會對人的內心平靜、堅毅和彈性產生破壞,而這三個原素本來就可以幫助我們集中精力、確定優先次序、作出衝突管理等。這些微壓力的來源包括:

  • 為他人的成功和幸福感到負擔
  • 對抗性對話
  • 對你的社交圈子缺乏信任
  • 別人對你施放壓力
  • 長期身處於政治操弄中

微壓力會導致的身份落差

微壓力會讓我們產生一種錯覺,讓自己質疑是否能夠成為「想成為」的人。這些壓力會削弱我們的動力和目標感。這種感覺的來源是:

  • 工作目標與個人價值觀不一致
  • 自信和價值觀受到攻擊
  • 與家人或朋友進行精力耗盡的互動
  • 社交網絡被切斷

解決方法(一)學懂向微壓力 say no

  • 學習如何對小問題說「不」
  • 防止外在東西干預你的生活
  • 重新整理及審視人際關係

解決方法(二)豐富你的生活

  • 為生活規劃不同身份 (工作中的我、社交中的我、在家中的我)
  • 在日常生活中尋找「小意義」
  • 在社交中吸取足夠的精力

學會正面面對壓力

壓力也好,微壓力也好。它們其實通通都不可怕。可怕的是我們不懂去面對它們。除了定期審視自己的生活,我們可以透過建立更親密的關係,為生活增添更多色彩。這有助於減輕微壓力給生活帶來的負面影響。

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當80%的打工仔都未能投入工作 剩下的20%是如何工作的?

投入工作

當我們全心投入工作的時候,工作的效率自然會更高。安坐在辨公室座位時,工作的心情亦更愉悅。再進一步的昇華是,我們可以從工作中獲得使命感,甚至發掘更深層次的意義。不過,再好的東西都有其陰暗面,在投入工作這件事上亦不例外。一旦我們過份投入工作,很多問題仍然會不停打擊著我們。

留心工作太投入的員工

最近有新研究顯示,在工作中過於投入的員工會在個人生活中遇到更多額外的麻煩。在面對工作要求時,他們比其他員工感受到更大的壓力。在工作上過度投入的員工會變得更難管理,他們會對上級有更高的期望,因此會提出各種各樣的要求,並過度猜疑上級的用心。長遠來看,這些員工將會成為管理者的一大難題。

過分追求完美

另一份針對工作使命感的研究指出,一旦人們將工作限定在道德標準的框架之中,就不存在所謂「可以接受的妥協」或者「足夠就好」這樣的說法。舉例來說,當一名顧問充滿工作使命感時,他就會把幫助客戶尋找最佳解決方案視為自己的使命。那麼如果上級要求他強行推薦其他方案,或者要求他不要花太多時間在問題診斷上時,他便會很容易感到挫敗。相比起那些為工作而工作的同事,他對工作的不滿也會更明顯。

為求目的 不擇手段

另一方面,工作投入度過高的員工亦更有可能在工作上尋找捷徑。他們甚至會使用不道德手段,例如給同事裝陷阱,爭搶原本屬於別人的功勞;將同事排除在重要會議之外;或者拒絕和團隊其他成員分享相關資訊。工作歸屬感雖然是提高工作投入度的關鍵,但同時亦有機會伴隨着負面結果。高層員工過度的工作投入甚至會對他們的直接下屬產生嚴重影響。

善用不同量表了解自己

那麼,如何才能讓自己保持在正常程度的工作投入,避免因過份投入而影響生活呢?我們可以通過工作投入量表 (Job Engagement Scale) 來知道自己是否有工作投入度過低的問題,或者使用工作成癮量表 (Bergen Work Addiction Scale) 來分析自己是否在不經意間已經對工作成癮。

根據情況使用適當的策略

接下來的重點便是要根據自己的情況制定不同的策略。如果自己不夠投入工作,就嘗試找出可以讓自己對工作產生興趣的因素;如果發現自己已經對工作成癮,那麼就要想辦法讓自己放鬆,慢慢嘗試在工作與生活之間取得平衡。值得留意的一點是,我們不應該通過把自己和其他人比較來分析自己的工作投入度,因為我們無法保證其他人總是正常投入工作。

留下一點遺憾有時是好事

固然,我們總是希望自己能用心工作,但是我們也要小心不要過份在意工作。有時候留有一點遺憾,未嘗不是一件好事。任何事情過猶不及,即便是好事,也是如此。如果你正因為工作而放棄了跟家人、摯愛相聚的時間,或許是時候停下來,思索哪些關係才是對你最重要的。

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辦公室不能談戀愛?辦公室戀情讓人投入工作還是令人分心

辦公室戀情

辦公室裡與同事朝夕相處,互相協助,難免會互相擦出火花。有人說辦公室戀情能令人工作更有動力,也有人說與同事談戀愛會招人話柄,辦公室戀情究竟是好是壞?

好處一  提升工作滿意度

由於能夠常常與伴侶見面,甚至有機會一起在工作上合作,二人便會因重複曝光效應 (Mere exposure effect) 而增加對對方的好感。然而,前提是伴侶對他們的戀情是感到滿足的,才會對他們的工作滿意程度有所提高。這種情感上的外溢效應 (spill-over effect) 正是一些員工有動力上班的原因。

好處二  共同話題互相理解

由於生活圈相近,二人有共同朋友,因此可以創造許多聊天話題。而且在同一個地方工作,也能在更多不同情境下清楚對方的性格和能力。在工作遇到瓶頸期時,彼此能夠相互鼓勵,一同規劃未來。即使需要加班出差,或是有臨時工作不能陪伴,亦能夠體諒或理解難處。

好處三  激勵工作表現

有人會發現公司總有同事對辦公室戀情抱持負面態度。然而,這卻有機會對情侶產生激勵作用,員工會投放更多精力做好工作,務求證明戀情不會影響公事上表現,改變同事對戀情的看法。更重要的是,比起同事之間的橫向式戀情 (lateral romance),上司與下屬的縱向式戀情 (hierarchical romance) 一般會引來更多負面的議論及看法。

壞處一  引來同事間的閒言閒語

辦公室戀情一旦曝光,二人的一舉一動都會被放大監視。同事可能會擔心有人利用親密關係而獲得更多工作上的便利,對其他人帶來不公,甚至引來妒忌。辦公室戀情亦難免會帶來不少八卦是非,成為別人茶餘飯後的話題,變成員工額外的工作壓力和負擔。

壞處二  影響同事之間的士氣

若同事認為辦公室戀情會造成不公偏頗,便會大大削弱部門士氣,連員工的專業和名聲都會被質疑。特別在縱向式的戀情中,同事之間會產生更多衝突,擔心上司可能會做出有偏見的決定嚴重起來,甚至會帶來辦公室政治的問題,例如排擠或職場欺凌等。

壞處三 出現尷尬狀況

在同一個工作環境,每天都被逼著見到對方。假設兩個人吵架,回到公司仍然要不斷見到對方,便會令彼此沒有喘息空間。若果不幸分手了,在公司遇到時會更尷尬,有時候甚至導致一方不得不離職以真正解決問題。

總括而言,辦公室戀情其實是一把雙面刃。公司文化和身邊同事的看法皆會影響員工的心理狀況及表現。幸福的戀情固然會讓二人工作如虎添翼,但外界的出卻會有機會讓二人帶來不必要的壓力。所以在確立一段關係前,應思考如何平衡辦公室的工作與戀情。

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職場應酬文化 酒聚飯局是職場的潛規則?

無可避免的酒聚飯局及應酬文化

放工後筋疲力盡,隔天早上仍然要早起,當你只想回家洗澡躺上床休息,卻礙於職場文化還要應酬上司同事。無休止的聚會交談簡直是噩夢,引發嚴重的社交疲勞,彷彿身心都快被榨乾。身為未來社會勞動力的你,又或者已經是上班族的你又認同這種職場文化嗎?

韓國的會食文化

原本的出發點是在平常硬邦邦的工作外加深彼此的認識,讓感情升溫。韓國人由大學開始的聯誼到進入職場,喝酒打交道是一件非常正常的事。韓國的職場聚會對員工來說其實就是變相加班。

韓國會食的特點就是「續攤」,基本上分為三攤 (3차) 包括晚飯、去酒館喝酒、還要去KTV唱歌,出席率更可能影響升遷。結束後通常已經凌晨三四點,第二天早上仍然要準時上班。因此這樣嚴苛的職場潛規則讓很多新一代的職場新人吃不消。

日本的酒局文化 (nominication)

在下班後和同事與上司到居酒屋喝上一杯是許多日本上班族的生活寫照。Nominication是由日文 nomu (飲む) 和溝通 communication 結合而成的字,寓意利用酒精催化下的放鬆氣氛,和職場的夥伴們打開心房深入聊天、加深交流。有些日本人為藉此結識志趣相投的人,加強朋友之間的聯繫,甚至尋找潛在的戀人。

這種文化不只影響生活,也影響工作生產力。員工夜不歸家,上班宿醉又無法好好工作。日本老一輩通常一周要喝三到四次,在中小企業尤常發生。對那些不愛或不擅長喝酒,甚至覺得參加有壓力的人而言,這種活動可以說非常吃力。

香港也有應酬文化的潛規則?

相較於韓國和日本,香港的聚餐文化沒有那麼嚴苛,不會要求員工必定出席,但有時仍會有上司邀請的飯局或公司舉辦的聯誼,尤其是節日和年末。通常這些定期聚餐是讓不同部門的同事互相認識,增加團隊士氣。有人亦表示即使下班後的應酬很累,但也認同這個是了解上司處事風格和性格的好機會,從而避免之後不小心得罪而不自知。

拒絕聚餐 = 不合群?

在職場世界裡,飯局基本上是不可少的,尤其是想要在事業上發展順利的你更顯得身不由己。這些應酬甚至決定你能否融入團體、能否在老闆心裡留下好印象。有人說自己曾因為拒絕參加部門聚會而被標籤為不合群,之後甚至被老闆認為「不給面子」而處處刁難。

職場生活就是如此殘酷,同事間的普通聚餐固然可以缺席幾次,上司和公司舉辦的飯局就建議盡量抽空到場。即使可能有點不情願,但衡量飯局的必要,表達應有的禮儀是做人處事的一部分。如果真的太累或者著真的沒有空,也可以向負責策劃的同事交代和解釋原因,最重要是表達自己「想去而不能去」的心,令對方仍然感覺被重視。

為自己的時間重拾主導權

有些職場聚餐可能是一場心理戰,大家心裡都在盤算著如何可以在上司同事間留下好印象。有人因為不想有機會被排擠只好硬著頭皮參加;也有人堅持不會因從眾(conformity) 而逼自己做不必要的應酬。其實出席與否都可以由你自己決策,畢竟下班後的私人時間對工作生活平衡 (work-life balance) 都尤其重要。可以先衡量該次聚會的重要性,之後再決定要不要犧牲自己的休息時間。

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別再推卸責任 淺談職場上的旁觀者效應

旁觀者效應

「呢單嘢唔係我跟開㗎!」

相信大家在職場上都聽過不少這類型的說話,聽到時不免都會心想:「又推卸責任?」或者開會時上司問問題,會議室裏總是一片沈默,大家都會躲避上司的視線,想著:「這麽多人,一定有人會回答的!」然後繼續一聲不吭。這些現象就正好反映了職場上的「責任分散效應」(Diffusion of responsibility)。

「責任分散效應」是甚麼?

「責任分散效應」亦可以被稱為「旁觀者效應」 (Bystander effect),起源於1964年一單半真半假的事件。當時有38人目擊一位女士在紐約街頭遭受襲擊,卻沒有任何人選擇去阻止或報警,最後令這名女士在眾目睽睽下被殺。即使後來發現當時其實有人打給警察求助,但這件事仍引起了心理學家的關注,並進行了許多實驗和研究。最後他們得出了人越多的時候,我們會更相信「即使我甚麼都不做,也會有別人做出行動」,從而減低自己罪惡感的結論。那麼,我們可以如何解決「責任分散效應」?

一、認知到「責任分散效應」的負面影響

要解決一個問題就必須先認知到問題的嚴重性,而「責任分散效應」會造成社會惰化 (Social loafing),令同事們不願意主動付出。同事們會有「大家都還沒有做完,所以我沒完成工作也是應該的,畢竟我也不想吃虧」的想法,以此來降低自己的愧疚感。久而久之,同事們便會被自我說服,上司責怪之時亦只會推卸責任,以此逃避責罰。最嚴重的是這種現象會「傳染」,令公司整體的效率下降,生產力降低。

二、尋找一個領導者

每個人都有一種從眾心理 (Conformity)。當人們覺得有其他人和他們一起分擔責任時,大多數人都不願意做帶頭行動的人,不想做出決定,總是期望別人多承擔一點責任,然後自己就可以跟隨大部隊行動。所以,只要有一個人被推舉或自願成為領導者,願意多做一步去整合和分配工作給不同同事負責,自然就能令其他同事有目的性地開始行動。

三、公開並明確地分配工作

「責任分散效應」亦有提出當人們單獨要求完成任務時,會因為沒有其他人與自己分擔風險,而產生更強的責任感和更有效率地完成工作。研究亦有指出,當被很多人知道自己身負某項責任時,人們會因為面子問題而更努力地完成被指派的工作。因此,領導者分配工作時應該公開並明確地將不同部分的工作分配給個別同事,而非只是將整個項目交給幾位同事共同負責,從而避免同事們心存法不責眾的心態,只是懶散地完成工作。

四、引入獎懲制度

在職場上,適當的獎懲制度可以達成很多理想的效果。對於主動承擔領導者角色及出色完成工作的同事,公司應多給予嘉獎,從而達到鼓勵同事努力工作的目的。相反,那些沒有如期完成自己負責的工作,而且還嘗試推卸責任的同事就應該被懲罰,以此抑遏同事們敷衍工作的打算。如此一來,便可通過操作制約 (Operant conditioning) 在公司形成積極進取的氣氛。

五、定期檢視成效

儘管以上的建議有助改善「責任分散效應」,但也有可能過猶不及,例如同事可能會為了避免被懲罰而在遇到不合理的工作分配時,仍死扛著完成所有工作,最後令同事又累又不滿。因此,任何的措施或方案都必須要定期檢視成效,讓同事有渠道反映他們的感受,從而對措施進行適當的修改,令措施更貼合公司及員工的需要。

主動打破「責任分散效應」,比別人多踏出一步,除了可以提高團隊的效率,還可能會令上司注意到願意多付出、不怕吃虧的你,從而提升你在領導心中的印象,在將來有晉升機會時就可能起到關鍵性作用。所以從今天起,多試試在適當時候做一隻領頭羊,展現自己的潛力,令自己再也不是只會盲從的羊群中的一員,或許能在未來給你帶來想不到的驚喜。

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職場上的濫好人 不合時宜的善意令變蝕底

濫好人

你會義不容辭幫助你的同事嗎?

在辦公室裡,與同事合作和互相幫忙在所難免。每次同事找你幫忙時,你也只會say yes嗎?還是你會自告奮勇走去給予建設性的意見嗎?熱心助人當然是個好品德,但過度的插手有機會令你成為鋒芒畢露的「濫好人」。

你為甚麼要幫助他?

所謂「幫人是情份,不幫是本分」,那為甚麼有人會願意不斷為同事提供支援?有人為了在職場建立良好人際關係,不好意思拒絕,怕拒絕提供幫助便會被認為是小氣而得罪同儕。人們會自發性地或有意圖地幫助他人,心理學家稱之為親社會行為 (prosocial behavior)。

其中的社會交換理論 (social exchange theory),主張了我們幫助別人是一種對未來的投資。提供援助的人會意識到助人行為會有回報,而接受他人幫助的人亦覺得自己有義務給予回報。例如人們會覺得自己應該彌補和聽從施助者,因此有一定程度受到社會規範。如果不回報,便會有機會因違反此原則而感到良心不安。

不要讓別人養成依賴的習慣

做人唔好怕蝕底?幫人固然是一種好美德,但不要忙著幫人、忘了自己。時間久了,別人就會習慣有你幫忙「執手尾」,有事無事都找你幫忙。有時人會因感受到他人無助或恐懼而不計回報地幫助他人,這稱為利他主義(altruism)。

然而,在長期不需要回饋的情況下,你的同理心便會被人利用。例如你曾經有一次為大家張羅訂外賣,久而久之這好像變成你的本份,好幾次甚至要你墊支。若你太忙而忘記了,反而被抱怨導致大家去公司食堂吃。可見你的善意有時會被當成理所當然,反倒耽誤了自己的工作。

幫忙和干預的區別

幫忙和干預 (interfere) 其實只是一線之差。幫忙是自願付出去令對方減少負擔。但干預卻是沒有得到受助人同意便隨意干涉事情進行,令對方失去主導權。過多自以為是的幫忙則會令人產生hard feeling,鋒芒太露反而惹人妒忌,成為別人的眼中釘。

如何是助人的Good Timing?

做事講timing,在職場裡何時才是伸出援手的適當時機呢?別人真的需要幫助的話自然會主動向你求助,或者看到別人苦惱的時候,我們也可以先主動詢問別人需要幫助與否,避免使人認為多管閒事。給予意見也要適可而止,要記住你只是協助別人而非要改變他的想法,否則只會令人厭惡。

總括而言,幫助人固然能讓你與同事建立更緊密的關係,亦能使你從中吸取經驗。但作為精明的打工仔,我們也要把握好心中那一把尺,要先做好自己的份內事,避免招人話柄,亦不要耽誤自己本身的工作。

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Spotify比你更了解你?駭進消費者的心理

Spotify

你有留意Spotify總能推薦一些令你一聽入魂的新歌嗎?Spotify利用大數據和演算法來了解用家的喜好,令其從云云音樂平台中突圍而出。究竟Spotify如果做到比你更了解你呢?

一、分析歌曲特徵

Spotify 利用自然語言處理 (Natural language processing) 去分析每首歌的特徵。歌曲的特徵,例如旋律、節奏、音量等都會被量化分析,讓歌曲數據化地被處理。然後,Spotify會根據你的曲庫或喜歡的歌曲,推薦其他相似的音樂。

二、尋找相似用家

透過協同過濾模型 (collaborative filtering model),Spotify尋找跟你相似的用家,並推薦其他用戶歌單內的歌曲給你。簡而言之,Spotify成為一名中間人,無形中為知音人互相介紹一些合對方口味的新歌。

三、歌曲如何被形容

Spotify運用卷積神經網絡 (convolutional neural network) 遊走互聯網,例如社交媒體和討論區等,去分析每一首歌是如何被用家形容。根據網上對評價,Spotify會找出不同歌曲的共通形容詞,再將不同歌曲歸納。因此,Spotify能就著用戶喜歡的曲風和主題,再推介其他新歌。

四、30秒定律

如果用戶在30秒內跳過一首歌,Spotify便會視之用戶為不感的歌;如果用戶聽多於30秒,Spotify便會視之為用戶感興趣的歌,將來亦會推薦類似的音樂給用戶。除了根據用戶紀錄,Spotify還會在音樂庫中推薦少量隨機的歌曲,並用30秒定律判斷用戶的喜好,從而擴大對用戶的了解。

大數據於消費者行為的應用

不少大型企業如Netflix, Amazon, Meta,都會透過用戶在使用公司產品過程及其數碼足跡去為用戶建立度身訂造的體驗。這種頻頻遇上心頭好的體驗,往往令消費者更容易沉溺在產品上。在這大數據時代,企業更可以透過網絡及企業數據,運用演算法推斷出市場趨勢和熱潮。特別是網上充滿著數之不盡的數據,它們能夠為企業提供重要的免費情報,好讓人捉緊先機。

現在你意識到自己在使用不同電子產品和瀏覽網站時,都很大機會被紀錄下,並用於讓你擁有更愉快的用戶體驗。話雖如此,這種無時無刻收集用戶數據的手法亦引起私隱問題的爭議。無論如何,科技的進步總停不了。不知道你有沒有想到一些活用大數據的方法呢?

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拆解面試Brainteaser題目 背後隱藏面試官恐怖心理?

Brainteaser

在面試時,我們總有機會會遇到奇怪的面試問題。這些問題通常都會與工作內容沒有直接關係,而是考驗大家以下的幾項能力:

  • 解難能力
  • 應變能力
  • 創意
  • 抗壓能力

讓我們一齊看看以下幾條奇怪的Brainteaser題目吧!

Brainteaser 題目例子:

請向一名天生失明的人士描述「橙色」
為何地球是圓的?
如何在不用任何量度工具下,得出一架飛機的重量?
你認為需要用多少個乒乓球才能填滿這間房間?

這些題目看似是IQ題,有人覺得有趣,有人覺得無聊,但在面試的場合下,進行這些問答真的是好嗎?

從面試中看出面試官的黑暗人格

心理學家在一份有關面試問題的研究發現,自戀 (narcissism) 及虐待性 (sadism) 較高的面試官,都會較常問出這些brainteaser題目。

再者,研究人員亦指出這群面試人員在換位思考 (perspective taking) 的能力都比平常人低。

企業如何看待這些面試方式?

一般而言,面試官都會以測試應徵者某種特定能力的原因而去發問這些brainteaser問題。

而事實上,心理學家暫時都未能證明這些問題如僱主所言能夠測試不同的能力。

再者,現今大部分面試官都以行為主導的方式 (behavioural interview) 設置問題,從而對應徵者未來的工作表現有更準確的預測。

應徵者一般都不認同這種手法

儘管一些應徵者都能勝任這些面試問題,但事實上他們仍對這種面試手法有所保留。

除了問題的本質根本對現實工作沒有關連,他們亦認為僱主是有意刁難他們,從而影響到他們對面試官及企業的觀感。

所以,若面試官未能妥善處理這種brainteaser面試手法,結果恐怕只會弄巧反拙。

一旦遇到Brainteaser題目可以怎麼辦?

無論面試官的動機是甚麼,作為應徵者我們都要在面試期間盡能力回答所有問題,並且冷靜地表現出自己的勝任力。

況且,面試官不會期望你有一個正確的答案,而是著重你的解難及應變能力。

所以,與其怕自己答錯,不如嘗試以一個既合理又創新的答覆回敬問題者吧!

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