Work Life Balance世界之最 頭5位全是歐洲國家?

Work Life Balance

根據經濟合作暨發展組織 (OECD) 在2021年的報告指出,在過往一年,全球最具Work-Life Balance的國家的首5位是荷蘭、意大利、丹麥、西班牙、法國。

在統計的40個國家當中,組織以兩大指標衡量國家的Work-Life Balance指數:
1) 長時間工作的時數
2) 人們為休憩及個人護理所投放的時間

眾所周知,長時間工作,無論是因加班與否,都會對個人的身心健康受損。而在OECD 30多個成員國當中,有11%的員工平均每星期都會超過50小時。當中以土耳其、墨西哥、哥倫比亞的「加時工作」問題最顯著。

(雖然香港並不是OECD成員國,但小編相信若香港在榜上,一定能夠與以上三國爭「第一」)

當人花越多時間於工作上,所投放在閒暇的時間就會更少。人們一般都會選擇於閒暇的時間與家人和朋友作伴、進行自己的興趣、遊戲、看電視等。在OECD成員國當中,一位全職員工一般每天會花15小時於閒暇中,即有大約9小時是工作。

看上去似乎是看合理的時間分配,但當中的時間分布又是如何的呢?
問題一:公司是五天工作制還是實行新的「四天工作制」?(香港更有公司仍然實行5.5天制)
問題二:每天的9小時工作當中,人們又有多少時間是專心工作,而不是分心進行其他事務呢?

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每日放工像是行屍走肉?晚間正面工作反思幫到你

相信很多打工仔都試過晚上回到家後仍想着公事,但你又有沒有試過「正面地」反思工作呢?晚間正面的工作反思是指你完成日間忙碌的工作後,在晚間分析及了解過去工作成果的特質。有人會回想起有趣且帶滿足感的工作細節,有人會思考團隊之所以合作成功的原因。晚間正面的工作反思能為你帶來很多好處,讓我們為你逐一介紹:

一、改變工作消極的心態

有研究指出,在周末晚間積極反思工作的打工仔能夠減少工作疲憊和消極的心態。這是因為人們能從工作挫敗感抽離,減少擔心或焦慮工作困境,從而提升專注力以面對下一個工作天的挑戰。

二、感恩同事工作的付出

在六個月内養成用晚間時間反思工作習慣的打工仔,他們與同事互相協作的意慾會提升,亦更會主動參與協助的工作。這是因為他們嘗試從一天工作中反思及欣賞到同事在工作中的付出,認可團隊合作的價值及重要性,且更願意與人分擔工作量。

基於對同事的信賴,他們會更願意主動要求同事提出意見,改善工作的質素,並提升工作效率。同時,由於反思會令員工減低焦慮,而且能培養積極面對挑戰的心態,這更有利創造輕鬆及積極的協作氛圍,推動員工完成工作。

三、獲得更好的 Work-Life Balance

由於人的工作專注力及心理資源有限,晚間正面的工作反思能減輕打工仔投放過多專注力到工作的挫敗上,並將騰空的專注力轉移投放於建立及維繫與人的友誼及關係。這種心理資源的善用能使人們面對人際關係時有更好的情感投入,增加對生活的滿意度。

四、肯定自我工作成就

每當回想每一項工作細節帶來的成就,人們便會審視其工作的成果是有價值和有貢獻的。而且,你們慢慢便會認為在這工作所投入的時間和精力是有意義的,更深層地激發他們内在動機去努力工作,獲得個人能力感和滿足感。

五、清晰地了解工作困局

積極地在晚間進行正面反思能讓打工仔提升抗壓能力,讓人們可以更自信地處理之後的工作壓力與挑戰。這是因爲有效的工作反思使人的頭腦變得清晰,繼而更清楚地計劃下一個工作天需要完成的任務和目標,並確保自己有足夠的資源去完成任務。

了解完晚間正面的工作反思的種種好處是否有點心動?心動不如行動,從今日起培養晚間正面的工作反思習慣啦 !

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面對壓力 你會如何面對?

壓力人人都有,有些壓力會使人積極向上,但有些壓力就可能會導致情緒問題。都市人最常面對的是工作壓力,例如工作量大以及工時長等的問題令人難以達至生活平衡。壓力會引發生理和心理上的反應,要減輕這些反應,人們會運用到應對(coping)。應對是指人們嘗試以認知或行為策略去減少內在和外在壓力,而應對一般分為兩種形式。

第一種:問題焦點應對 (Problem-focused coping)

為了消除壓力來源,人們會先界定問題所在,然後尋找解決方法,再付諸行動。在職場上,員工可能發現無法達成目標是源於目標難度太高,因此他們可能會透過調整目標去解決問題。

第二種:情緒焦點應對 (Emotion-focused coping)

與問題焦點應對不同,情緒焦點應對著重於調節情緒。面對工作壓力時,人們可以覺察和接納自己的情緒,並透過外在行為,例如做運動、與朋友傾訴去過渡負面情緒。要注意的是,情緒焦點應對有機會導致更大壓力。

除了這兩種應對方式外,學者發現積極應對 (Proactive coping) 是一種更有效面對壓力的策略。積極應對主要有五項目標,包括建立有機會損失的資源 (例如時間和人際網絡),識別潛在的壓力源、對潛在壓力源作出初步評估、參考其他人成功的經歷以及尋找應對措施。

研究發現採用積極應對的人會更主動對抗困境,並從困難中學習,以在日後創造機會讓自己達至理想的地方。加上,他們有強大的動力去執行所訂立的目標,可見他們的自我效能也相對較高。除此之外,研究還發現積極應對與自信心、工作表現和工作滿意度息息相關。由此可見,積極應對對個人和公司也有正面影響。但是,這並不代表採用積極應對者擁有較少機會面對負面情緖,而是他們能更有策略地處理壓力源。

總括來說,最新研究的積極應對能增加員工的動力,減少他們的倦怠感和壓力。長遠來說,積極應對能改善員工的精神健康。我們不能完全避免工作上的壓力,但我們可以透過應對來自我提升和成長。

 

封面圖片:來自 AAB Inc.

How to deal with hybrid working conditions?

How to deal with hybrid working conditions?

All crises come with the opportunity to completely reimagine how we do things. Especially now that our working patterns and places look significantly different from pre-pandemic times. However, this is not necessarily bad.

After more than a year since many companies have had to adapt to more flexible working structures, “hybrid” working patterns have arised. This is a structure that mixes working remotely and working in-office. This approach allows employees to have the autonomy and flexibility of working from home but also the chance to collaborate and have interaction with fellow workers.

Hybrid work allows for companies to have a good mix between autonomy, convenience, and productivity. You’ll be able to spend less time on activities like commuting and working in a loud and distracting office environment. Employees are able to use this time towards higher-value activities such as completing tasks at home more efficiently in controlled environments and collaborating with co-workers. However, hybrid work also has some drawbacks such as technological issues and not being able to build deeper connections with your team or co-workers. Nevertheless, there would be less pressure of having to socialise with co-workers all the time, during work or off work.

Either way, many companies are already shifting and adapting towards hybrid work, so employees have no choice but to adapt with the changes. Many people are returning to work after long periods of lockdown and restrictions, and the standard of their office working space may not be on par with the set up they have at home. 

To make the transition less shocking, recreating aspects of your working environment at home in the office can help. For example, the lighting and arrangement of the items on the desk. Planning ahead can also help this process, deciding which activities are better suited for which environment can increase how efficiently you work.

Individuals desire work-life balance, and this way of working has proved to make people be more productive and happy. It is increasingly becoming more about trusting employees to work productively under new circumstances instead of control and obedience. 

Why is Iceland’s 4-day work week trials a massive success?

Why Iceland's 4-day work week trials are a massive success?

In Iceland, several trials were conducted testing the effects of reduced working hours (40 to 36-35) on 2,500 participants from 2015-2019. The results revealed that it led to increased employee productivity, better quality of work, and improved employee wellbeing. But why would having less time get more work done?

Working smarter and maximising time

Working fewer hours is a call to work smarter and reduce time wasted but cutting unnecessary tasks. This can be explained by British historian C. Northcote Parkinson’s ‘Parkinson’s law’. If there is less time to complete work, you become more inclined to be more productive since there is less time. Then you can better prioritise your tasks outside of work for improved work-life balance. For example, some participants said they had cut out coffee breaks to remain focused on work. Others adapted to shorter working hours by thinking of creative ways to complete tasks more efficiently.

Chance to spend more time doing non-work activities

Fewer hours allow for people to spend more time with others and do other tasks outside of work. Participants said the reduction in hours allowed them to participate in home responsibilities, exercise, and spend quality time with family and friends. This reflects a change that allows for less stress and overall improved well-being.

Better rested and more sleep

Participants explained that being able to have more time to rest and sleep made them feel more respected as individuals, not just machines that can work at 100% capacity for long hours. 

One thing is for sure, the crisis Covid-19 has brought to our world has left us reconsidering workplace norms. With millions of people working from home since last year, more companies are becoming more flexible. The false idea that working longer hours automatically translates into better quality of life must be reflected on.

是工作狂還是熱愛工作?細數工作狂的三大行為特質

是工作狂還是熱愛工作?細數工作狂的三大行為特質

當一個人忙碌工作,留在辦工室的時間多於在家中;下班後,無論是與家人用餐或是與朋友聚會,甚至在假期中,都會經常檢查着手機、電郵有沒有更新,並且迅速回覆對方;即使在休息時,都會時刻想着公事,不重視私人時間,往往令自己精神繃緊,難以放鬆身心。若你有以上這些行為特徵,你很可能已經成為工作狂。

對於工作狂的定義,一般可以理解為一些過度投入甚至沉迷於工作的人。心理學家認為,工作狂普遍有着以下三種特徵:

一、對工作高度投入 (Job involvement)

工作狂願意花大量時間於工作上。他們對工作的高度投入亦可以從長期的工作時間呈現出來,例如提早上班,延遲下班。即使在工餘時間,他們都會樂於工作,包括在放假期間亦會處理公事。同時,他們會犧牲其他社交、家庭、康樂等活動。他們認為工作佔據了生活一大部分,甚至會將工作與生活劃上等號。

二、強迫性地感到需要工作 (Feeling driven to work)

工作狂與熱愛工作不同的是,後者不會強迫自己去工作,而是從心而發地喜歡自己的工作。相反,工作狂會覺得自己很難與工作分開,心裡有着一股力量去推動自己工作。例如即使在放假的時候,他們都會強迫自己回到辦工室工作,甚至主動銷假完成工作。這是由於他們認為一旦遠離了工作崗位或工作空間,甚至要將工作交托給他人時,便會覺得不自在、不放心。這種辦事親力親為的工作方式,很容易會演變成對工作的沉迷。

三、遠超出原本的工作要求 (Working beyond organisational job requirements)

工作狂經常會做出很多不必要的工作行為,或者出現「自願做凸」的情況。例如長期花過多時間於工作細節如排版及字體等、將簡單的工作繁複化。除此之外,他們有些行為更會影響其他組員,例如他們想迅速完成工作,便會視其他人的工作為自己的工作一部分,甚至為的只是滿足自己的工作慾。即使他們的原意可能是出於好心,或者重視工作結果等,但他們的過份熱衷,往往會為同事及公司帶來弄巧反拙的結果。

勤力工作固然是正面的行為,但工作狂與熱愛工作其實只是一線之差。工作狂帶來的傷害不只是自身的身心健康受損,更會對身邊的人如伴侶、家庭、同事,以至企業整體造成壓力。真正喜歡自己的工作,是不會過份沉迷,而是會多加留意自己、身邊的人,以至整個工作環境。

如果大家想學到更多簡單和實用的工作減壓方法,又或者希望透過生活上不同的小習慣去令繁複的工作變得更輕鬆,我們 Expivotal 的組織心理學家團隊誠邀你參加我們的抗疫減壓工作坊「動盪下如何建立職場韌性」,讓自己更易達致健康的工作生活。

不要說 Work-life Balance 試着說 Work-life Integration

不要說 Work-life Balance 試着說 Work-life Integration

很多人都會在自己的人生裡追求着屬於自己的「工作與生活的平衡」,但近年來,社會各界的成功人士都開始摒棄了 work-life balance 的念頭,而去追求 work-life integration (工作與生活的整合)。Balance 的概念使人逼不得已地去犧牲人生的某一部分,從而去實踐理想中的生活。普遍人都以時間去衡量充實的生活,但時間是有限的資源,我們不應被這天秤的形象讓自己跌入工作和生活之間的競爭。Work 與 Life 從來都不是一場「零和遊戲」,而是「整合遊戲」。以下我們為大家整合了達致 Work-life Integration 的三大法則。

一、不再讓工作和生活成為對立面

「工作」和「生活」本來就不是同一層面的概念,它們並不應該處於角力及競爭的狀態。組織心理學家認為一個人的生活包括了四大部分,工作、家庭、社會、內在自我。換言之,工作只是我們生活的一小部分,我們一直在追求的原來是以上四個元素相互之間的磨合、共存、及整合,達致「四贏」的局面。所以,我們之前提到的平衡是不足夠的,更透徹的做法如何將工作融入到生活裡。

二、編制最貼身的時間表

我們都需要為自己制定一個屬於自己的時間表。這個時間表主要是基於自己的內在需求去計劃,而不在實際工作需求。要設計出有效而實用的時間表,就需要反思兩大元素:1) 優次 2) 自我了解。

第一,我們總不能將所有活動強行放在同一天內進行,所以我們一定要將最重要的活動置頂,並以最充足的精神去完成任務。第二,我們要找到最適合自己作息習慣。有人在運動後會感到精力充沛,於是會在上班前或午休時到健身室,然後展開工作;有人認為工作的壓力大,需要每天睡覺前做運動去紓壓才能開展新的一天。編制個人時間表的關鍵在於你對自己的了解:是「一鼓作氣型」還是「容易分心型」、是「白天精神型」還是「越夜越精神型」。透過自我了解,調整自己的生活與工作習慣,就可以將繁複困擾的工作變得更輕鬆。

三、擁有一份符合自己理想的工作

當工作的本質與自己的喜好或興趣有關連,即使遇到重重難關及挑戰,我們都會更願意花力量去克服及處理問題。一份適合自己的工作一方面能提升個人生活滿意度,另一方面能促進個人整體健康。一份「100分」的工作當然是很難存在,但並非不能由我們主動建立。近年來很多人都選擇了創業,讓自己更能充份地掌握人生;又有人選擇成為「Slash族」,把自己的興趣融入在職業裡。無論是哪一個方法,我們都總有辦法讓自己達致 Work-life integration。

如果大家想學到更多簡單和實用的工作減壓方法,又或者希望透過生活上不同的小習慣去令繁複的工作變得更輕鬆,我們 Expivotal 的組織心理學家團隊誠邀你參加我們的抗疫減壓工作坊「動盪下如何建立職場韌性」,讓自己更易達致 Work-life integration。

 

 

 

細數港人五大工作壓力來源

細數港人五大工作壓力來源

「你有壓力,我有壓力」,究竟你的壓力和我的壓力是否一樣呢?相信每個人都會經歷過不少壓力,大家亦大概知道甚麼是壓力。在心理學上,壓力是人類或動物面對情緒上或身體上的有形或無形威脅時,無法正常回應的狀態。簡單而言,當外界環境的要求很大,而人們得到的支援很少時,該不平衡的狀態就是「壓力」。

香港人和普遍都市人都對壓力不陌生,過去幾年學界及商界都對香港人的工作壓力進行了有關研究。今天就讓我們綜合不同的報告,分析香港人的工作壓力來源。

1. 工時過長

工時過長相信是最多員工投訴的原因了,不同的研究亦提供了不少證據證明此說法。例如投資銀行瑞銀集團 (UBS) 的研究指出香港人平均每人每年工作時數達2296小時,遠超於全球平均數字 (1915小時)。其他報告亦計算出,每位香港人平均每星期都要工作49小時,勤力程度冠絕全球。

過長的工時令員工缺乏休息的時間,由於人們需要在休息的過程中重新填補體力及大腦的資源,特別是當大腦沒有足夠的能量時,我們便會更容易受環境的變化影響,一些微小的工作需求足以令我們抵抗不到。當這個情況每天都在上演,我們的工作壓力便因而慢慢累積。此外,其他健康心理學的研究亦指出員工超時工作亦會增加吸煙、飲酒的風險,從而帶來更多健康問題。

2. 與同事之間的人際衝突

人際衝突指的是員工之間及上司和下屬之間在溝通、合作、決策時出現的問題。特別是在團隊工作時,無論在討論過程或是作出決策,人與人之間的紛爭及衝突便會漸漸對我們產生無形的壓力。其中最常見的衝突就是基於不同的處事方式,例如上司希望員工下班後仍要定時回覆電郵,但員工認為離開辦公室後就是私人時間,但最後因不敢得罪上司而選擇跟從上司的要求。然而,這些因工作風格、價值觀等衝突只會慢慢累積,對員工造成更多壓力。當員工對同事失去信任,和感受不到上司對他們的支持,員工便會慢慢對工作產生不安感。

3. 團隊士氣及組織氣氛

當員工的關係不和諧時,團隊的士氣不但會低落,整個組織的氣氛亦會變得緊張。「辦公室政治」就是常見的例子。人們為求達到目的,包括搏得上司歡心、取得更多成就、獲得更多佣金等,都會使用不同手段去打敗其他競爭對手。當整個團隊之間都失去信任,加上缺乏合適的領導者,員工每天的工作就會變得膽戰心驚,擔心自己「歸錯邊」、害怕得罪某「大老闆」、或是一些不良的內部競爭手段,這些對工作及人際關係的恐懼都會演變成工作壓力。

4. 工作的定位問題

員工對自己的工作崗位及職能不清晰,不但令他們的工作量增加,還會令工作更難完成。這種情況讓員工在工作上無所適從,又會欠缺工作方向,使他們難以得到工作的滿足感。最常見的例子是,員工很多時都需要向多於一個上司報到,讓他們不清楚自己要向誰交代工作;另外,員工亦時常被安排完成本份以外的工作,同時又欠缺指引及協助,使他們難以完成工作,讓工作壓力大增。

5. 工作以外的問題

有趣的是,人的工作壓力並不只限於工作上的問題。當家庭或工作以外的生活出現問題時,人們亦趨於將這些問題帶到工作上,心理學家稱這種情況為溢出效應 (Spillover effect)。這些工作以外的壓力源包括父母對自己的期望、伴侶之間的感情問題、個人對自己的要求等。很多人因過份專注於工作,而忽略了這些工作以外的問題。然而,這些問題其實正在間接地及直接地影響着自己的工作。特別是這一年在家工作的模式興起,人們在家中遇到的麻煩不但會影響工作上的時間表、工作的心情、還有與同事之間的關係,再加上工作本身的問題,壓力似乎更令人喘不了氣。

疫情下的新工作模式 – 僱主和主管知道員工在想甚麼嗎?

疫情下的新工作模式 - 僱主和主管知道員工在想甚麼嗎?

2020年終於來到尾聲,這一年來無論是企業或員工都經歷過風風雨雨,有企業瀕臨結業,有員工很不情願地被公司裁走或被離職。另一邊廂,有些轉變令企業找到生機,又有人明白適者生存的道理,在疫情底下仍能找到曙光。外界的變化萬千使人的內在產生無形的壓力,繼而逐吋逐吋地改變人們與外界的連繫。

這場疫情改變了人們的思考、與別人相處的模式、對工作的價值觀等。今天就讓我們從個人層面上了解疫情為我們帶來的轉變吧。

一、迷失的安全感

今天的我們不知道明天的事,人們只能每天留在家中看新聞了解外界發生的事。人們留意着確診數字有否上升、確診病人有沒有自己認識的人、哪裡的餐廳或公司要結業等等。由原本看似與自己痛癢無關的事,現在都會變得多加思考。

心理學家認為,每個人在應對不確定的情境時,都會對確定性的答案有着強烈的願望。這種不確定性給人們帶來焦慮和恐懼,為了消除這些不安因素,人們需要為這些未知的問題找到確定答案、結束模糊和混沌狀況。這種對答案的需求稱為認知閉合需求 (need for cognitive closure)。

即使疫情的資訊未能滿足人們對認知閉合的期望,但人們回到工作崗位上,其實每天都渴望管理層或僱主提供足夠的指示及答覆。究竟公司在未來數月的發展中,員工又何去何從呢?員工又能怎樣配合公司的措施呢?

二、劇增的社交需求

在隔離令及限聚令底下,人們遭遇前所未有的空虛感。當然,聰明的人們總會找到一線生機。配合不同的科技產品,例如Zoom與Skype的網上會面、Youtube與Facebook的直播互動等,大家都算在寂寞中尋找到一點慰藉。

然而,在家工作的情況下,始終大大削弱了員工與同事及上司的溝通。這種不足小則令員工喪失了本來在工作環境下的交流,大則令員工難以感受上司對他們的支持。人們在感到脆弱及無助之時,就更需要依賴其他人的支持。如果企業未能找到合適的方法及工具滿足員工劇增的社交需求,他們恐怕亦會逐漸失去在家工作的動力。

三、創新的價值觀

當大家以為疫情下工作只會帶來一次又一次的難關,其實在絕處中總有一線生機。在肺炎橫行之前,沒有員工想過在家工作的安逸與便利,又沒有僱主想過彈性上班時間是可行的。當然,我們在這裡不是鼓吹某一種特定的工作方式。或者,這場疫情給予人們一個機會重新思考工作的意義及定位。僱主可以一方面下放更多自主性 (Autonomy) 給員工,員工在另一方面可以思索如何安置休閒 (Leisure) 和工作與生活的平衡 (Work-life balance) 這些價值觀,務求創下工作的新景象。即使我們不知道疫情何時減退,但在這段危難中無論是員工或僱主,都可嘗試思考疫情對工作帶來甚麼的「轉變」。要加速重回軌道,以上的轉變絕對不可以忽視。