企業聘請人才的方法層出不窮，相信大家都經歷過種種不同形式的面試方法。當中有履歷表、性格評估、結構式面試、一般能力測試、工作樣本測試，你又知道不同方式背後蘊藏着甚麼優勢和局限性嗎？在這篇文章，我們會為大家逐一講解這五種常見的請人方式。

第五位 履歷表

履歷表被視為申請求職時最常使用的文件，為你的教育程度、工作經歷以及工作技能做簡單且明瞭的摘要。同時，亦有人會在履歷表上依照申請職位的需求列出求職目標，為求取悅面試人員。一般而言，履歷表只能為僱主提供快速的印象，例如根據應徵者的語言及文法運用得出其寫作能力；根據履歷表上段落編排得出其組織能力等。然而，即使是經驗再豐富的面試人員，他們都不是「讀心神探」，很難從簡單的文字中看透一個人的工作能力。

第四位 性格評估

性格是我們行為的推動力，它會影響我們的想法、情感、工作態度等。即使一個人有足夠的能力去完成一份工作，但事實上在工作環境下，一個人「有能力」(can do) 勝任一份工作不等於他們想做 (want to do)。性格評估就是要以客觀及科學的方式去識辨出每個人的性格差異，以配合不同工作的所需特性，務求讓僱主找到一位既有能力又有動力去勝任該份工作的人才。舉例說，如果要一位性格內向的員工時常負責對外應酬，就算員工有再高的語言能力，他都會因為性格與工作特性不符合，而難以得到工作滿足感，組織的生產力亦難以達至最高。

第三位 結構性面試

有別於非結構性面試，結構性面試講求「標準性」及「一致性」。面試人員先會為工作作出準確的工作分析，並設計相關的面試問題，再將應徵者的回答根據事先制定的評分表計分。例如，答出最佳、最具體、最貼近工作要求的答案是五分；最差、最簡陋、最不符合工作要求的答案得一分。這種在評分標準、方法、及分數加以標準化的面試能為僱主提供一套有系統及較客觀的方式篩選出適合的人選。

第二位 一般能力測試

一般能力測試亦是我們俗稱的智力測試。它主要測試應徵者認知能力方面的心理特質，當中所涉及的範疇廣泛，包括記憶力、辭彙運用能力、數理能力、口頭表達能力、判斷推理能力等。除此之外，企業又會根據工作的需要去安排應徵者進行特殊能力的測試。例如是處理文書工作的崗位需要應徵者完成快速閱讀、數字運算、打字速度等能力測試。整體而言，一般能力測試就是要判斷一個人具有甚麼能力優勢，再安排他擔任適合的角色及工作。

第一位 工作樣本測試

即使是以上任何形式的評估，它們始終都未能準確預測到應徵者實際的工作行為。一般學者都認為遴選人才的測試應該融入一些與實際工作要求相似的要素。例如應徵崗位需要處理大量公關工作，為了增加預測準確性，公司都會要求所有應徵者在一次模擬情境中，為部門撰寫公關電郵及進行一次角色扮演。當工作樣本測試包括越多實際工作的元素，評估人才的準確度便會越高。