我們自小便慢慢了解自己是一個怎樣的人，卻不知道我們很多行為都是由自己的性格導致的。特別是工作中的表現，原來一個人的性格都擔當了很重要的角色。

要了解一個人的性格，我們可以從這五大性格特質入手。它們分別是經驗開放性 (Openness to experience)、認真性(Conscientiousness)、外向性 (Extraversion)、親和性 (Agreeableness)、情緒不穩定性 (Neuroticism)，以上5大因素可縮寫為OCEAN。

心理學家綜合過往二十多年的研究，發現性格與我們的工作表現息息相關，例如，認真性(Conscientiousness) 較高的人無論從事任何行業都有著較好的表現；而外向性 (Extraversion) 較高的人在銷售工作崗位亦有著較突出的表現；在培訓表現較出色的員工大多數都有著高經驗開放性 (Openness to experience)。

由於性格可以粗略預計一個人的行為或表現，現今有一些企業會為員工進行性格評估，從而分辨出具領導潛能的人再接受培訓。簡單來說，性格評估可有效地分析員工擔任領導者的角色時會做出的行為，例如外向性較高的領袖會更有動力親近下屬，而下屬亦會覺得上司平易近人。

雖然性格可以預測員工的工作表現、團隊合作表現、領導行為、自我效能等等，但它提供的效度始終有限。一般而言，性格評估配上能力傾向測試 (aptitude test) 是較理想的配搭。

事實上，能力傾向測試只能評估一個人的工作能力，但沒有包括量度一個人的喜好及行為是否符合工作崗位及環境等。所以缺少了性格評估，就像拼圖欠缺了一部分。

要讓真正的心理測驗能運用於職場上，我們就要先了解一下心理統計學 (Psychometrics)。 它是以統計學的方法去測量人的能力、知識、態度、性格特徵等。

要成為一份有效的心理統計學測驗，就必須符合以下條件：

1. 標準化：測驗需以標準化的步驟去進行測量及計算結果，即每一位測試者都會經歷如出一轍的測試步驟

2. 客觀：有別於傳統的履歷表及面試，心理統計學測驗能以數據等客觀的結果去防止面試人員因主觀因素而作出錯誤的決定

3. 有效：測驗能否測量它要測量的內客，例如一份能力測試 (aptitude test) 能否有效測量出測試者在未來的有關工作表現

4. 信度：測試者在不同時間進行同一個測驗能夠有穩定的一致性。有別於星座運程測驗，人們常投訴不同時間完成測驗都有着不同結果，此乃低信度

5. 分辨性：有效的測驗當然要分辨出不同人的能力高低，若所有人都有着相同的答案，那測驗豈不是白做了？

即使在職場上，人們大多以為能力測試 (aptitude test) 就是心理統計學測驗的全部。當然，能力測試是與一個人的智力、語言能力、數理能力、邏輯能力有關，亦有實際作用。

然而，一個人「有能力」(can do) 勝任一份工作不等於他們想做 (want to)。

這時候職場的性格測驗便大派用場了。每個人的性格都有差異，而每份工作都有它的特性。如果將一個性格內向的員工放在對外應酬工作要求高的工作，員工不但難以得到工作滿足感，組織的生產力亦難以達至最高。而且，性格從來不是單靠面試會面就能看透，要真正找到員工及工作的匹配，企業不但能在招募及聘請過程中運用性格測驗，還能在員工培訓、升遷、團隊建立等方面好好享受性格測驗帶來的高效益成果。

性格測試不只是一項測驗，還是一件起乎我們想像的生產力工具。