個個都外向唔通個個都想外向咩

初認識一個人時，我們常常會留意他的外表。可是，深入認識後，我們都會較著重他的性格。形容性格時，除了內向或外向，還有甚麼是你經常聽到的呢？樂觀正面？文靜守規？

一、人沒有絕對的外向或內向

外向性可被視為存在於一個光譜上，而非二元對立。因此，大部分人都是處於兩者之間，而不是絕對的內向或外向。這亦解釋了為甚麼我們在不同情境下會有不同的行為習慣。

二、甚麼是外向？

著名心理學家 Carl Jung 在1923年提出，比起自己的思想和感受，外向的人對周遭環境比較有興趣。而在近代的人格心理學中，「五大性格特質」(Big Five Personality Trait) 向這理論提供了補充。外向性不再單單指擅於社交，更是包含了自信、健談、不害羞等性格特質。

三、外向者在職場裡的優勢

相信在職場的大家都知道，工作上少不免與同事合作、和上司開會、跟客戶社交。而這些恰恰都是更切合外向者的特長。研究指出忙碌和嘈吵的工作氛圍較貼近外向者的喜好，這使外向者更容易投入工作環境中，甚至提升他們的工作效率及工作表現。

內向或外向這個性格特質在成長階段中不會有太大幅度的改變。內向的人有時很羨慕外向的人的積極，而外向的人亦有時很羨慕內向的人的沉實。可是，每人皆有不同的性格，我們沒有需要刻意的去改變自己的性格。反之，好好欣賞自己便行了。

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Aptitude Test 和性格測試的實際功用?

很多公司請人時，都會邀請應徵者參加性格測試 (Personality Test) 和能力傾向測試 (Aptitude Test)。只有通過這些測試，應徵者才能獲得面試的機會，見工真的要過五關斬六將！這些測試真的有用嗎？

甚麼性格更能預測表現？

早前的文章提及過，勤勉審慎性 (Conscientiousness) 以及情緒穩定性 (Emotional Stability) 是職場上的成功指標，原來這兩項性格亦能有效預測員工的工作表現。不過，這並不是絕對。對於一些需要創意或創新的工作，開放性(Openness)更能預測員工的表現。因此，使用適合的性格測試是很重要的呢！

性格測試可以做假嗎？

研究發現，約有30%的應徵者為了獲得面試的機會，而在性格測試中做假 (faking)。既然可以做假，性格測試還有參考價值嗎？其實，一些性格測試中蘊含了測謊問題 (lie scale)，從而讓招聘者進行篩選。他們亦可以透過面試，去驗證應徵者的真實性格，所以大家做測試時要誠實作答啊！

所有工作都適合使用Apt Test嗎？

顧名思義，能力傾向測試就是用來測試應徵者不同的能力啦！對於很多白領工作，例如公務員和MT，能力傾向測試都能準確預測應徵者的表現。但對於一些藍領工作，例如倉庫工人，感知速度測試 (perceptual speed test) 似乎比起能力傾向測試更能預測其工作表現。

不同的研究都指出這些工作的測試都能夠幫助招聘人才。但是，要把這些測試用得其所，就要考慮到工種、職位和工作要求了。

Coaching 是甚麼？

Coaching 是一個以面談諮詢去處理職場或職涯問題的過程。我們的心理學家會先通過性格評估了解你的個人特質，再根據你的情況擬定可行方案，最後以一對一面談方式與你深入分析問題並確立解決方案。視乎需要，你亦可以選擇進行跟進諮詢，檢討進度並持續提升表現或改善工作問題。

Coaching 可以如何幫助我？

(1) 提升自我了解

每人皆有獨特的天賦和特質，發揮所長的關鍵，在於是否對自己有深入的了解及尋找到自己的定位。透過精準的評估以及具針對性的討論，Coaching 將讓你了解到自己在各個工作層面的勝任力、強項、弱點、提升空間以及角色定位，因而讓你對自己的事業發展不再迷惘。

(2) 釐清問題根源

面對工作或職涯上的問題，若不能了解箇中原因，就很容易會裹足不前。作為心理學家，我們會以 Coaching Psychology 作為諮詢的方法和框架，以對談問答形式去與你找出問題的癥結，繼而制定適合你的可行方案，切實地解決問題。

Coaching 是如何進行的？

Coaching 服務流程如下：

完成性格評估，讓我們了解你更多
取得評估報告，發掘你在職場上的優勢
就你所面對的問題或想達成的目標與心理學家進行一對一諮詢，共同制定目標

Coaching 是否適合我？

在判斷是否需要 Coaching 前，可以先想想

你曾否因別人對你的認知和你所了解的自己不同而感到疑惑？
你曾否猶豫自己是否適合現在的工作？
你是否正面對事業上的「樽頸」，難以突破？
你是否對自己的前途感到迷惘，不知道該如何選擇自己的發展方向？
你是否希望增強自己在職場上的競爭力，達成職涯目標？

如果你正面對以上任何一個情況，Coaching 將十分適合你！

如何購買 Coaching 服務？

只需到我們的網站 (www.expivotal.com)，並到 Career Clinic 選擇 Plan C1 即可購買服務，我們的服務專員會在你選購後儘快與你聯絡。

內向的人如何在職場上突圍而出？細數五個內向的成功特質

無論在職場或是生活裡，普遍人都會認為內向的人比外向的人表現遜色，這是基於一般社會行為都看似滿足外向人的特質。例如年幼在學校裡，老師會獎勵主動舉手答問題的小朋友；在小息時，獨自留在座位中休息又會被其他人注視，覺得是離群的一人。到了長大後要上班工作，內向的人難道就不能在工作上發揮自己所長，讓其他人看見內向人的成功特質嗎？

一、內向的人是積極聆聽者

作為積極的聆聽者，內向的人通常都會將發言權給予別人，然後細心留意對話內容。他們在聆聽的過程中會確保自己獲得更多有用的資訊後，才去作出分析及判斷，再發言表達自己的意見及提供建議。這種特質不但讓內向的人成為組員之間傾訴的「樹洞」，更成為上司收集意見的好幫手。除此之外，當這種特質應用在與客戶溝通的情況下，例如處理投訴、建立關係、解決衝突等，內向的人都可以成為處理人際關係的高手。

二、內向的人充滿創意

內向的人更容易被獨處及寧靜的空間吸引住，他們會透過這種環境去孕育自己的豐富幻想力及創造力。基於他們平時樂於聆聽別人的意見及觀察其他人的行為，故此他們的大腦長期地都吸收了很多創造力的元素。再經過他們的深思熟慮及有條理的思考，他們普遍都會比其他人想出更多建議及方案，一方面推動了團隊的創新文化，另一方面有助團隊更有效地解決問題。

三、內向的人更具集中力

當工作環境充滿分心來源，內向的人都會被其他人更會集中工作，而且他們的集中力更比一般人長。專注力是我們有效率地完成工作的首要條件，再加上內向的人需要更少的外在動力去推動自己處理工作，所以他們一般都是優秀的 self-starter。除此之外，他們會運用專注力去獨立地完成每一項工作，而不是分散所有專注力去 multi-tasking。當每一份工作都在全神專注的情況下完成，內向的人的整體工作效率都會其他人高，使他們成為高效能的員工。

四、內向的人習慣自省

內向的人習慣「少說話，多思考」。他們的思考過程除了充滿想像力，更會經歷了不同程度的自我反思。在心理學上，這種反思可稱為內省 (introspection)，即通過向內的檢視，對自己意識到的思想及感覺作出整理及陳述。他們比平常人更易察覺到自己的不足及需要改善的地方，隨即不斷提醒自己需要學習及進步。透過這種內部思想，內向的人在處理每一項工作之前，都會在思想上做足準備，一方面為自己訂下最適合的策略去完成工作，另一方面學會自己在工作上有何改進空間。

五、內向的人 ≠ 不擅長社交

一般人對內向的人最常有的錯誤印象就是他們不懂社交、沒有太多朋友、溝通能力不足等。然而，內向的人其實比外向的人更重視每一段社交關係。特別是在工作的社交場合中，內向的人並不會與場內所有人交談，而是會有策略地選擇一些人去建立更有意義及更長久的對話，從而為公司帶來與客戶更持久的互信關係。當回到辦公室時，內向的人會盡量避免八卦及閒談，他們寧願與幾位同事建立更親厚的關係，都不會到處交談去建立不同大小的社交圈子。說到底，內向的人並不是害羞，他們只是更着重關係的質素而已。

揀選性格測驗的3大秘訣

我們都渴望了解自己更多，包括個性、事業運、愛情價值觀等，所以我們常以不同型式的心理測驗，如性格測驗去期求得出答案，滿足自己的好奇心。然而，在開始性格測驗前，你又有沒有想過以下三個問題？

1. 預測 vs. 猜測

進行性格測驗，我們當然希望它是準確的。要得到準確的結果，在於測驗是「預測」還是「猜測」你的行為。前者根據具實證的研究及方法，如統計學、心理測量學去預測結果；後者則只是隨便地將看似有關連的東西串連在一起，實際上卻是沒有任何認證的關係。

例子：
✓ Big Five Personality Test 有着大量研究支持，證實它以性格有效地預測個人的工作表現
✘ MBTI 十六型人格測試缺乏心理學實證支持，卻在心理學測驗中濫竽充數

2. 特質 vs. 類型

視乎你是否相信每個人的人格是否獨一無二。以「特質」(trait) 看待性格，即不同人在同一性格向度上有着高低之別；以「類型」(type) 看待性格，即視性格特徵非黑即白，只有兩個特定結果。

例子：
特質論：外向性 (extrovertion) 有着高低之分，強調外向性較高的人不代表沒有內向的空間
類型論：外向及內向是互斥的，強調外向的人都擁有着大量共同特徵

3. 實用性 vs. 娛樂性

性格測驗的用途有很多，有人會利用性格測驗去測試自己的愛情運，有人會用它為自己找工作，亦有企業用它遴選人才。用家在認真相信結果之前，必先考慮該性格測驗只是具娛樂用途，還是確實得到專業人士認可並具實用性。

胡亂盡信錯誤的測驗結果有機會為我們的日常生活行為帶來嚴重的負面影響

互聯網充斥着形形式式的性格測試及評估。心理學家多次強調沒有一份心理測驗或評估是百分之百準確。在下一次進行性格測驗前，大家又會抱着怎樣的心態去完成呢？

細數工作團隊中的9大角色

現今大部分工作都強調「團隊合作」，要求員工成為優秀的 team player，實際上一個團隊內又有甚麼角色可以擔任呢？英國管理學及心理學研究學者 Raymond Meredith Belbin 在長達9年的長期研究中分析出每一個團隊的組成人員都包含9種不同的角色，並且都是依據成員的個性及行為特徵所劃分。Belbin 表示團隊角色理論 (Belbin Team Roles) 與傳統的性格測試如MBTI 十六型人格有着差異。前者着重員工在九個不同團隊角色中的行為強度，後者則着重每一個員工都是十六種人格的其中一種。所以，在團隊角色理論下，每種角色未必只能由一人擔任，也可一人分飾多角，必要時甚至可進行角色轉換。

謀略導向型角色 (Thinking-Oriented)

創新者 (Plant)	經常為團隊提供新的主意、為有問題的做法提出批評及具建設性的建議
監察員 (Monitor Evaluator)	冷靜分析問題和情境、衡量不同組員的意見後作出審慎的判斷及決定
知識專家 (Specialist)	為團隊提供特定範疇內的專業知識、熱衷於增值自己及發掘新的知識

人際導向型角色 (Social-Oriented)

協調者 (Coordinator)	深入了解隊員的才能及優缺點、以團隊目標為大前提並協助團隊分工、釐清問題、尋找方向等
外交家 (Resource Investigator)	積極地為團隊尋找機會、樂於接觸團隊以外的人士並代表團隊進行磋商及談判
凝聚者 (Team Worker)	為團隊處理內部的衝突及潛在的磨擦、積極支持組員，成為不同組員的聆聽者

行動導向型角色 (Action-Oriented)

鞭策者 (Shaper)	以完成工作為目標、不斷推動組員工作、為團隊帶來動力和衝勁
完成者 (Completer Finisher)	為團隊檢視及覆核文件及工作、確保任務做到無錯漏及達致完美
執行者 (Implementer)	將組員的意見及建議化為實際行動、務實及高效地達成團隊目標

若想準確地了解自己在團隊中的角色，你可以到 Belin Team Roles 的官方網站了解更多。

了解自己在團隊中的角色對於自我工作表現及團隊工作效率亦有一定的幫助。

1. 自我認知：探索自己在職場上適合擔任哪個角色，找到屬於自己的角色定位
2. 了解組員：增強對不同組員的認知，提升組內協調及溝通能力
3. 升級團隊：將不同工作任務分配至合適的團隊及人選，讓團隊生產力提升到最高水平

職場性格評估 – MBTI已過時?

職場性格評估 - MBTI已過時?

當MBTI風靡全球，不論是學生、求職者、公司員工都會參與此性格測試，但大家又有沒有想過，原來它的風光背後，又隱藏了多少不足之處呢?

一、論選項

MBTI以二元選項要求選測試者在答案二選其一。舉例說，當別人問你是內向還是外向時，大多數人都會回答兩邊都有一點點。事實上，大量心理學研究指出，世界上只有極少數人是單純的內向或外向的，大部分人都跌入內向與外向之間。每一個人的性格特質都是獨一無二的，只以十六種型態去區分所有人，恐怕是過於簡單，未能令用家真正了解自己。

二、論理論

MBTI的性格分類概念原於卡爾·榮格於1921年所出版的書籍《心理類型》，書中主要提到人的大腦運作涉及了四個部分：能量來源、感知偏好、判斷偏好、認知態度。如是者，根據不同配搭，人們便被分成十六種。然而，心理學的研究本應建基於實證 (empirical evidence)，而不單是個人觀察及經驗。而且，過往一百年亦有研究指出榮格的性格理論缺乏實證，令MBTI的分類法失去科學說服力。

三、論可靠性及準確性

研究指出超過50%的MBTI用家在進行第二次測試 (相隔五星期) 時，他們的性格分類已經不同了。性格特質本來是穩定的，即使人們會隨着環境改變他們的行為，但性格的本質都不會大變。即使很多公司要求員工進行MBTI測試，但原來心理學研究已多次指出MBTI的結果與工作能力及表現無關。僅僅有連繫的，只有員工對工作的快樂程度。

四、論實用性

即使如此，MBTI每年還有二百萬用家。人們之所以繼續使用它，是因為它的性質本來就是要你相信結果。它的結果從來不會有負面的描述如「懶惰」、「大意」等，相反還會把人們包裝成不同的「氣質」，例如ENTP是「發明家」、ISTJ是「調查員」。有心理學家形容：這些測試的成功之處，就是能夠滿足人們自我了解的慾望，亦給了人們形容自己的簡易方法。

要真正了解自己，其實還有很多更全面、更準確、更實用的方法。我們的POLAR職業性格評估現已正式推出，你只需要按自己的需要選擇組合，便可以得到一份專屬你的性格報告。選擇進階或專業組合的你，更可與我們的專業心理學家團隊進行諮詢，進一步了解自己在職場上的長處及定位，助你在達成事業目標的路上事半功倍。

如何透過了解員工性格去促進生產力？

如何透過了解員工性格去促進生產力

我們自小便慢慢了解自己是一個怎樣的人，卻不知道我們很多行為都是由自己的性格導致的。特別是工作中的表現，原來一個人的性格都擔當了很重要的角色。

要了解一個人的性格，我們可以從這五大性格特質入手。它們分別是經驗開放性 (Openness to experience)、認真性(Conscientiousness)、外向性 (Extraversion)、親和性 (Agreeableness)、情緒不穩定性 (Neuroticism)，以上5大因素可縮寫為OCEAN。

心理學家綜合過往二十多年的研究，發現性格與我們的工作表現息息相關，例如，認真性(Conscientiousness) 較高的人無論從事任何行業都有著較好的表現；而外向性 (Extraversion) 較高的人在銷售工作崗位亦有著較突出的表現；在培訓表現較出色的員工大多數都有著高經驗開放性 (Openness to experience)。

由於性格可以粗略預計一個人的行為或表現，現今有一些企業會為員工進行性格評估，從而分辨出具領導潛能的人再接受培訓。簡單來說，性格評估可有效地分析員工擔任領導者的角色時會做出的行為，例如外向性較高的領袖會更有動力親近下屬，而下屬亦會覺得上司平易近人。

雖然性格可以預測員工的工作表現、團隊合作表現、領導行為、自我效能等等，但它提供的效度始終有限。一般而言，性格評估配上能力傾向測試 (aptitude test) 是較理想的配搭。

事實上，能力傾向測試只能評估一個人的工作能力，但沒有包括量度一個人的喜好及行為是否符合工作崗位及環境等。所以缺少了性格評估，就像拼圖欠缺了一部分。

要讓真正的心理測驗能運用於職場上，我們就要先了解一下心理統計學 (Psychometrics)。它是以統計學的方法去測量人的能力、知識、態度、性格特徵等。

要成為一份有效的心理統計學測驗，就必須符合以下條件：

1. 標準化：測驗需以標準化的步驟去進行測量及計算結果，即每一位測試者都會經歷如出一轍的測試步驟

2. 客觀：有別於傳統的履歷表及面試，心理統計學測驗能以數據等客觀的結果去防止面試人員因主觀因素而作出錯誤的決定

3. 有效：測驗能否測量它要測量的內客，例如一份能力測試 (aptitude test) 能否有效測量出測試者在未來的有關工作表現

4. 信度：測試者在不同時間進行同一個測驗能夠有穩定的一致性。有別於星座運程測驗，人們常投訴不同時間完成測驗都有着不同結果，此乃低信度

5. 分辨性：有效的測驗當然要分辨出不同人的能力高低，若所有人都有着相同的答案，那測驗豈不是白做了？

即使在職場上，人們大多以為能力測試 (aptitude test) 就是心理統計學測驗的全部。當然，能力測試是與一個人的智力、語言能力、數理能力、邏輯能力有關，亦有實際作用。

然而，一個人「有能力」(can do) 勝任一份工作不等於他們想做 (want to)。

這時候職場的性格測驗便大派用場了。每個人的性格都有差異，而每份工作都有它的特性。如果將一個性格內向的員工放在對外應酬工作要求高的工作，員工不但難以得到工作滿足感，組織的生產力亦難以達至最高。而且，性格從來不是單靠面試會面就能看透，要真正找到員工及工作的匹配，企業不但能在招募及聘請過程中運用性格測驗，還能在員工培訓、升遷、團隊建立等方面好好享受性格測驗帶來的高效益成果。

性格測試不只是一項測驗，還是一件起乎我們想像的生產力工具。