職場是非精 為何Office總是充滿是非?

職場是非精 為何Office總是充滿是非?

職場上總會出現八卦或緋聞 (Gossip),例如我們會談及同事的工作表現,甚至是他們的個人私隱。有時候這些八卦看似與我們無關,那為甚麼我們還會參與討論呢?

與同事建立關係

演化心理學家認為八卦是人類的本能 ,因為打聽八卦是最直接的方法建立連繫 (bonding)。我們要得知其他人的資訊總不可能只靠自己觀察,而講八卦就能有效地傳達有用的信息到龐大的人際網絡。在職場上,講八卦顯然是其中一個方法與同事建立關係。一些良性的八卦話題,例如同事的強項與弱項,亦能夠幫助團隊分工從而促進生產力。

學習社會所接納的行為

有學者認為,八卦是文化學習 (cultural learning) 的一種,因為它提供了例子給人們學習社會所接納的行為。八卦除了可以傳達某人的是非,也可以傳遞有關社會規範以及其他行為標準的信息。就例如,人們透過討論職場上的 freerider 和邪惡上司,便學習到要避免踏入他們的圈套,要不然下個被講是非的對象就是自己了。

保持正面形象

除此之外,參與八卦討論亦是人們保持正面形象的手段。一些人會根據自身利益,並透過散播流言改變職場上的規範,從而令他們達到或遠超他人心目中的期望,以及減少被他人討厭的機會。若能保持正面形象,他們或許能得到一些好處,例如增加升職加薪的機會和提升在上司眼中的工作表現。

的確,講八卦是非或許會為職場帶來正面影響,但其負面影響亦不容忽視。甚麼應該說和甚麼不應該說,就留待讀者反思一下吧。

是工作狂還是熱愛工作?細數工作狂的三大行為特質

是工作狂還是熱愛工作?細數工作狂的三大行為特質

當一個人忙碌工作,留在辦工室的時間多於在家中;下班後,無論是與家人用餐或是與朋友聚會,甚至在假期中,都會經常檢查着手機、電郵有沒有更新,並且迅速回覆對方;即使在休息時,都會時刻想着公事,不重視私人時間,往往令自己精神繃緊,難以放鬆身心。若你有以上這些行為特徵,你很可能已經成為工作狂。

對於工作狂的定義,一般可以理解為一些過度投入甚至沉迷於工作的人。心理學家認為,工作狂普遍有着以下三種特徵:

一、對工作高度投入 (Job involvement)

工作狂願意花大量時間於工作上。他們對工作的高度投入亦可以從長期的工作時間呈現出來,例如提早上班,延遲下班。即使在工餘時間,他們都會樂於工作,包括在放假期間亦會處理公事。同時,他們會犧牲其他社交、家庭、康樂等活動。他們認為工作佔據了生活一大部分,甚至會將工作與生活劃上等號。

二、強迫性地感到需要工作 (Feeling driven to work)

工作狂與熱愛工作不同的是,後者不會強迫自己去工作,而是從心而發地喜歡自己的工作。相反,工作狂會覺得自己很難與工作分開,心裡有着一股力量去推動自己工作。例如即使在放假的時候,他們都會強迫自己回到辦工室工作,甚至主動銷假完成工作。這是由於他們認為一旦遠離了工作崗位或工作空間,甚至要將工作交托給他人時,便會覺得不自在、不放心。這種辦事親力親為的工作方式,很容易會演變成對工作的沉迷。

三、遠超出原本的工作要求 (Working beyond organisational job requirements)

工作狂經常會做出很多不必要的工作行為,或者出現「自願做凸」的情況。例如長期花過多時間於工作細節如排版及字體等、將簡單的工作繁複化。除此之外,他們有些行為更會影響其他組員,例如他們想迅速完成工作,便會視其他人的工作為自己的工作一部分,甚至為的只是滿足自己的工作慾。即使他們的原意可能是出於好心,或者重視工作結果等,但他們的過份熱衷,往往會為同事及公司帶來弄巧反拙的結果。

勤力工作固然是正面的行為,但工作狂與熱愛工作其實只是一線之差。工作狂帶來的傷害不只是自身的身心健康受損,更會對身邊的人如伴侶、家庭、同事,以至企業整體造成壓力。真正喜歡自己的工作,是不會過份沉迷,而是會多加留意自己、身邊的人,以至整個工作環境。

如果大家想學到更多簡單和實用的工作減壓方法,又或者希望透過生活上不同的小習慣去令繁複的工作變得更輕鬆,我們 Expivotal 的組織心理學家團隊誠邀你參加我們的抗疫減壓工作坊「動盪下如何建立職場韌性」,讓自己更易達致健康的工作生活。

想發展辦公室戀情?你最想知道的五大疑問

想發展辦公室戀情?你最想知道的五大疑問

無論你是否正在處於一段辦公室戀愛關係,或是打算在辦公室發展一段戀情,大家都可能會有以下的疑問。究竟辦公室戀情會影響二人的工作表現嗎?一般人真的能做到公私分明嗎?辦公室戀情需要公開嗎?今集我們為大家拆解了辦公室戀情的五大疑問。

一、有甚麼因素能加速辦公室戀情的形成?

根據不同的社會心理學研究指出,要促成一段正面的情感關係,必須要建基於以下三大因素:1) 距離 2) 見面次數 3) 相似度。一般而言,二人工作的距離越近,發展感情的機會便會越高。無論是同一幢大廈,甚至是同一樓層上班的人,他們相遇及相識的機會都會比其他人高。而且,心理學家所介定的工作距離亦包括工作職級的距離,並發現職級相若的人比職位懸殊的人更容易開展一段關係。再者,當二人見面機會增加時,即使二人沒有進行社交或任何溝通,他們都會無意識或有意識地對對方留下印象。特別是二人身處在同一工作環境下,他們會認為自己的興趣、話題、態度、價值觀等相近,從而帶來更多共同話題及溝通機會。

二、辦公室戀情會影響二人工作表現?

當伴侶身處在同一個工作空間,二人的見面次數隨即亦會增加。雖然頻繁的見面能有助提升感情關係的成熟程度,但不同的研究亦指出,辦公室戀情會嚴重拖跨員工的工作表現,特別是自制力低的員工們。當中有超過七成的辦公室情侶出現過多的交談及過長的休息時間,這是基於伴侶在工作環境的出現成為了分心的源頭。由此可見,辦公室戀情是很容易影響員工的專心程度,以及整體工作表現。

三、同事之間的戀情與上司下屬之間的戀情有分別嗎?

這兩種不同的辦公室戀情帶來的差異在於團隊士氣。一般而言,上司與下屬之間的戀情都會比同事之間的戀情更影響團隊士氣。這是基於團隊中其他組員對辦公室戀情的妒忌及出現徇私的情況。研究指出,超過七成的受訪者對上司之下屬之間的戀情感到憎恨,相反只有三成受訪者反對同輩之間的戀情。無論徇私的情況有否出現,其他員工都會既定了該名戀愛中的下屬會得到更多福利,包括晉升機會、更少工作量、更多支持等,並認為自己被針對,或是得到不公平的對待。

四、一般人真的能做到公私分明嗎?

雖然在學術研究中,專家很難為公私分明定下明確的定義,但我們可以從員工發展辦公室戀情的動機着手,了解不同情侶怎樣看待這種戀愛關係。若然一段辦公室戀情是建基於自我動機 (ego motive),例如尋求刺激感、得到更多福利、獲取更多權力等,這種關係不單止未能長久維繫,亦會影響團隊士氣。相反,若辦公室戀情是建基於愛情動機 (love motive),即真切地尋求伴侶及建立一段人際關係,這種辦公室戀情相對上只會帶來工作表現上的禍害。

五、辦公室戀情需要公開嗎?

辦公室戀情無論是地下情或是公開的關係,都會對團隊內的社交有着影響。其中一個最常見的現象就是八卦 (gossip)。當戀愛關係成為其他員工茶餘飯後的話題,一方面會對戀愛關係中的二人產生壓力,另一方面更有機會成為組員合作之間的阻礙。組織心理學家更指出,當其他員工認為該段戀愛關係是建基於二人的自我動機,即與工作相關的利益,團隊的八卦風氣只會加劇嚴重,甚至會蔓延到其他部門。所以,辦公室戀情是否需要被公開,還是留待二人自行決定吧。

疫情下的新工作模式 – 僱主和主管知道員工在想甚麼嗎?

疫情下的新工作模式 - 僱主和主管知道員工在想甚麼嗎?

2020年終於來到尾聲,這一年來無論是企業或員工都經歷過風風雨雨,有企業瀕臨結業,有員工很不情願地被公司裁走或被離職。另一邊廂,有些轉變令企業找到生機,又有人明白適者生存的道理,在疫情底下仍能找到曙光。外界的變化萬千使人的內在產生無形的壓力,繼而逐吋逐吋地改變人們與外界的連繫。

這場疫情改變了人們的思考、與別人相處的模式、對工作的價值觀等。今天就讓我們從個人層面上了解疫情為我們帶來的轉變吧。

一、迷失的安全感

今天的我們不知道明天的事,人們只能每天留在家中看新聞了解外界發生的事。人們留意着確診數字有否上升、確診病人有沒有自己認識的人、哪裡的餐廳或公司要結業等等。由原本看似與自己痛癢無關的事,現在都會變得多加思考。

心理學家認為,每個人在應對不確定的情境時,都會對確定性的答案有着強烈的願望。這種不確定性給人們帶來焦慮和恐懼,為了消除這些不安因素,人們需要為這些未知的問題找到確定答案、結束模糊和混沌狀況。這種對答案的需求稱為認知閉合需求 (need for cognitive closure)。

即使疫情的資訊未能滿足人們對認知閉合的期望,但人們回到工作崗位上,其實每天都渴望管理層或僱主提供足夠的指示及答覆。究竟公司在未來數月的發展中,員工又何去何從呢?員工又能怎樣配合公司的措施呢?

二、劇增的社交需求

在隔離令及限聚令底下,人們遭遇前所未有的空虛感。當然,聰明的人們總會找到一線生機。配合不同的科技產品,例如Zoom與Skype的網上會面、Youtube與Facebook的直播互動等,大家都算在寂寞中尋找到一點慰藉。

然而,在家工作的情況下,始終大大削弱了員工與同事及上司的溝通。這種不足小則令員工喪失了本來在工作環境下的交流,大則令員工難以感受上司對他們的支持。人們在感到脆弱及無助之時,就更需要依賴其他人的支持。如果企業未能找到合適的方法及工具滿足員工劇增的社交需求,他們恐怕亦會逐漸失去在家工作的動力。

三、創新的價值觀

當大家以為疫情下工作只會帶來一次又一次的難關,其實在絕處中總有一線生機。在肺炎橫行之前,沒有員工想過在家工作的安逸與便利,又沒有僱主想過彈性上班時間是可行的。當然,我們在這裡不是鼓吹某一種特定的工作方式。或者,這場疫情給予人們一個機會重新思考工作的意義及定位。僱主可以一方面下放更多自主性 (Autonomy) 給員工,員工在另一方面可以思索如何安置休閒 (Leisure) 和工作與生活的平衡 (Work-life balance) 這些價值觀,務求創下工作的新景象。即使我們不知道疫情何時減退,但在這段危難中無論是員工或僱主,都可嘗試思考疫情對工作帶來甚麼的「轉變」。要加速重回軌道,以上的轉變絕對不可以忽視。

做主管一定要EQ高?情緒智力與領導力的關係

做主管一定要EQ高?情緒智力與領導力的關係

很多人都認為在職場上工作一定要具備適當程度的EQ,普遍人對高EQ的同事或主管都有以下的印象:與組員的相處中有更流暢的互動、更容易適應不同社交場合的轉變、更輕易明白對方的心情及其變化,並作出適當的行動。事實上,EQ 究竟是甚麼?EQ 對於工作又重要嗎?做主管和領袖一定要高EQ嗎?

EQ其實在心理學界上是少見的說法,它的真正名稱是 Emotional Intelligence,簡稱為EI。根據 Mayer & Salovey (1997) 的情緒智力模型,EI可分為四大分支:

1. 情緒的知覺 (Identifying emotions):知覺自己的情緒,及通過言語、聲音、行為從他人身上辨別情緒的涵義
2. 情緒的運用 (Using emotions):產生有效而合適的情緒,促進思維導向
3. 情緒的理解 (Understanding emotions):理解情緒所表達的意義,及情感如何從一個階段轉移到另一個階段
4. 情緒的管理 (Managing emotions):管理自己和他人的情緒

心理學家發現,原來在員工及下屬的眼中,主管的情商在很大程度上已決定了他們對主管的管理成效。當中最相關的因素來自情緒的知覺和情緒的運用這兩大部分。

第一,當下屬感覺到主管察覺到他們的情緒時,例如主管留意到下屬對工作量大感到沮喪,並及時給予鼓勵,下屬已經對主管的管理能力加分了。

第二,當主管要帶領團隊協調、合作及作出決定時,主管都會在過程中適當地運用情緒,例如在遇到對侍情況時會妥善平息糾紛。這種良好的運用情感的行為,足以增加主管領導的說服力。

即使研究並未發現情緒的理解及管理對主管的領導力有直接的幫助,但對於普遍的員工,情商的這兩大部分足以提升個人的工作表現及降低工作壓力。例如了解自己的情感變化,並作出適當的管理及調整,足以減輕了大部分在人際互動中不必要的壓力,讓員工更專注在工作上。

總括而言,無論你是主管與否,情商在工作上的重要性絕對不容忽視。不論是與人相處,或是自我調整,它都能有效提升你與同事之間的關係,以及增強你的工作成效。

疫症纏繞港人接近一年,你正在經歷抗疫疲勞嗎?

疫症纏繞港人接近一年 你正在經歷抗疫疲勞嗎?

港人抗疫接近一週年,原來我們已不知不覺間陷入新冠肺炎過勞 (COVID-19 Burnout) 的狀態。當壓力越來越大,人們的心理韌性 (resilience) 便變得越重要。面對漫長的抗疫之路,我們又該如何自處,心理韌性又能如何助我們走出困境?

新冠肺炎過勞 (COVID-19 Burnout) 是指因長期經歷新冠肺炎所帶來的壓力源而導致的心理疾患,當中包括三大特徵:

1) 情緒疲憊 (Emotional Exhaustion):失去動力,對生活不同方面喪失熱情,感到自己的情感處於極度疲勞的狀態

2) 去人格化 (Depersonalisation):刻意在自身和生活對象間保持距離,對身邊的環境採取冷漠、忽視的態度

3) 無力感 (Reduced Personal Accomplishment):消極地評價自己,認為生活體驗和成就感下降,生產力長期低迷

一項最新的研究發現 (Yildirim & Solmaz, 2020),普羅大眾承受新冠肺炎的壓力源越大,包括與家人關係疏遠、工作不穩定、財政負擔加重等,過勞反應便會越嚴重。再者,隨住疫情嚴峻,人們的壓力源只會不斷大增,令其心理韌性(resilience) 降低,變相每當人們遇到更繁複的轉變、阻礙、挑戰及失望時,他們都難以適應環境,從而令過勞的問題更纏身。
(註:心理韌性定義為逆境中積極回應及面對,並可以從低落之處反彈)

你又知道自己的抗疫疲勞程度嗎?快來自我評估一下。

在疫情期間,你有多久……
1) 會感到疲倦?
2) 會對人們感到失望?
3) 會感到絕望?
4) 會感到自己被困?
5) 會感到無助?
6) 會感到沮喪?
7) 會覺得自己身體虛弱?
8) 會覺得自己一無是處?
9) 會對睡眠感到困難?
10) 會感到「我受夠了」?

以1至5評分,1分代表「從不」,5分代表「經常」。把分數累積加在一起,介乎10至50分,分數越高代表新冠肺炎過勞越嚴重,應及早面對及處理。

無論分數高與低,你都不應過分緊張或鬆懈。不同的心理學研究已證明要解決壓力及過勞問題,心理韌性絕對是關鍵之一。要建立強大的心理韌性,你可以:

1) 找到目標感:發掘自己的興趣及專長,一方面在疫情間善用時間鑽研,另一方面可思考你的專長可如何協助身邊的人
2) 善用人際關係:以不同的方式與朋友、伴侶及家人保持聯繫,在溝通中分享感受、接收正面回饋及得到支援、關懷及愛
3) 建立正面思維:正面處理情緒,讓自己重新整理思緒。即使在艱苦的情況下,仍能以樂觀及積極的心態面對未來,為自己找到機會並走出困境

Work From Home 的5個誤解

Work From Home 的5個誤解

疫情第四波來襲,Work From Home 的工作模式再次回到各打工仔的生活中。正在煩惱如何有效率地在家工作的你,又或是猶豫應否選擇WFH的你,不妨先了解以下五項大眾對WFH的誤解。

1. 在家工作易分心?

辦公室及家中的分心來源都各有不同,前者包括電話不停響過不停、附近同事的討論聲、上司突如其來的請求;後者則包括家庭成員的聲擾、社交通訊應用程式的引誘等。然而,分心與否取決於員工是否自律及對工作負責任。只要為自己每天訂下需要完成的工作,並嚴格執行,即使在家中工作仍能保持工作進度及水準。

2. 可以隨時隨地工作?

在家工作的確放寬了員工的工作自由度,但亦有着一定的局限性。即使工作場所轉換了,但工作的日程表依舊,員工仍要繼續與團隊成員、上司及客戶進行會議、視像通話等。所謂的「彈性」,其實是員工自我賦予的。只要員工在工作時間內完成當天所需的任務,剩餘的時間當然可以做自己想做的東西。這是因為相比在辦公室裡,在家工作減少了「被監視」的感覺。然而,除非你是獨立工作者,現今大部分工作都需要與其他人配合,意味住大家都要及時跟上對方的進度及工作日程。

3. 遙控工作 = 依賴科技 = 降低工作效率?

很多人認為不在辦工室工作就不能工作。事實上,疫情讓企業及員工意識到原來市場上有很多不同的線上工具可以促進溝通、工作分配及工作進度等。在科技的推動下,人們能更快捷方便地獲得即時的回饋 (feedback),例如讚賞、建議、認同等。以視像通話為例,它並不只限於匯報進度或進行討論。員工可以更直接地得到回饋,例如簡單的表情符號、鼓勵說話、甚至是共享文件的留言功能,一方面能增加他們對工作的動力,另一方面能更有建設性地改善及完成工作。

4. WFH = Work-life Balance?

當你以為在家工作可以將私人時間及工作時間分配得更平衡,事實上兩者的界線只會變得更模糊。因為WFH讓工作和家庭出現在同一空間,使它們更易成為衝突。Work-life balance 從來不是以時間定義,而是取決於自己心態上的調整。即使在家中工作,只要為自己設立清晰的時間表及工作空間,例如每天12至1時只會是用膳時間、工作只會到大廳做等,就能將「Work」與「Life」融合得更自然。

5. WFH 不是人人適合?

每個人都會有自己偏好的工作屬性,例如有人討厭被上司時常監管、有人比較內向對與同事交流感到不自在等。這一方面考驗了上司及管理層的人事管理能力,另一方面帶出了我們作為員工都需要清楚知道自己在WFH的環境下能如何充分利用自己的特性去妥善完成工作。

畢竟能夠在保障員工的健康下,同時在工作滿意度及生產力取得平衡,WFH亦是暫時最佳的做法。盼望在不久的將來,我們能夠享受一個健康、開心的工作環境及社區吧。

探訪Work-life Balance的佼佼者 – 芬蘭

探訪 Work-life Balance 的佼佼者 - 芬蘭

Work-Life Balance 指的是工作與生活之間的平衡。儘管我們時常將這個概念掛在嘴邊,但現實上大家又能夠達致平衡嗎? Work-Life Balance 知易行難,但原來遠在芬蘭,竟然可以將這概念轉化成生活文化,讓96%的芬蘭人都享受着真正的平衡。

帶你出走亞洲

在1996年,芬蘭政府已經立例規定員工不得在每星期工作超過40小時,以及每天超過8小時。到了2020年初,當地政府再推出新的措施,放寬員工可以靈活地決定自己在何時上班下班,以及在哪裡工作。換句話說,員工不一定要在辦公室內工作才算上班,他們可在家中、咖啡店、公園、共享空間內處理公事。這種史無前例的全國式彈性工作模式當然絕不容易實行,當中原來取決以下兩大關鍵。

信任 — 芬蘭根深柢固的文化

上司對員工的信任,往往都影響着員工的工作表現。當員工擁有上司的信任,得到自由度去選擇工作時間以及地點,員工亦會透過完成工作要求去回應信任。當然,此信任亦建基於員工的自律表現。

溝通 — 上司員工打好關係的重點

員工想達致Work-Life Balance,就要預先向上司說明工作期望,並作出磋商,務求讓雙方同意彈性工作的安排。除此之外,即使不在辦公室工作,員工與上司亦要建立定時的溝通會面,以確保工作進度達標,及保持良好的關係。

作為Work-Life Balance之首,芬蘭人告訴大家要達到平衡,「彈性」是非常重要。相比所有工作條件及要求都是硬性規定,彈性的工作性質有助提升員工的生產力和效率,以及增加對工作及生活的滿意度,讓芬蘭人的快樂指數也冠絕全球。Work-Life Balance從來都不只是口號,你又準備好立即行動去尋找你的平衡了嗎?

參考文章:BBC Worklife – Why Finland leads the world in flexible work (Aug 2019)

瑞典人的工作生活文化 – 談性不談錢

瑞典人的工作生活文化 - 談性不談錢

性事或財富,你更願意討論哪一樣?我們每天都辛勤地工作,渴望有一天會升職加薪。歡喜的事情當然要慶祝一番,有人會買名貴禮物獎勵自己,有人會在社交媒體把喜事公告天下。原來遠在北歐的瑞典人,卻會通通避談薪金或財富?

詹代法則 (Law of Jante) (瑞典文:Jantelagen)

這條法則植根在北歐多國的文化當中,它的精華在於「不要以為你很特別,不要以為你比『我們』整個群體優秀」。瑞典人崇尚謙遜。特別是談到財富,包括與別人討論自己的薪金,他們都會選擇避而不談。他們認為談論自己的財富只會帶來一種吹噓的感覺,令自己及身邊的人都會感到不舒服。因此,他們寧願談論自己的性事,也不願意與人透露薪金。

薪金多與少真的是最重要嗎?

很多人上班工作為的都是每月收到的薪金。然而,這只是工作為你帶來的物質滿足,工作內容的自身對你來說又是甚麼呢?與其在無止境的薪資大賽裡競爭,不如在工作裡尋找自己舒適的空間、做自己喜愛做的事、在工作任務中為自己訂下目標及挑戰。這些工作為我們帶來的內在滿足感,比每個月獲得的薪酬更矜貴、更幸福、更長久。

國民生活滿意度因而大幅提升

當人們重視的不再只是金錢財富,而是工作為人們帶來的滿足感。人們不再計較自己的資產,願意投放更多時間於其他生活方面,例如家庭生活、朋伴相處、健康飲食等。所以,很多北歐國家包括瑞典、挪威、芬蘭等,其國民快樂指數、生活素質指數、和平平等指數等,都高据全球。

對於在香港或台灣生活的我們,「沒有薪酬,哪有生活」的想法的確還影響住我們的工作態度。從北歐人的生活文化中,我們學會了「越是執着薪金財富,只會越難得到快樂生活」。從今天起,我們亦要學會放低執着,嘗試從工作中尋找真正的樂趣,讓自己脫離被薪金束縛的枷鎖。

參考文章:BBC Worklife – Jantelagen: Why Swedes won’t talk about wealth (Oct 2019)