利用社交媒體 (Social Media) 提升員工工作投入度

現代的職場講求創新以及追上潮流,一旦趕不上新的玩意,公司便會有機會失去發展良機,而員工又會覺得與身邊其他同事格格不入,從而讓自己在工作環境中失去耐性。組織心理學家致力為各機構和企業的員工提升其工作投入度,在近年的研究中發現社交媒體 (Social media) 在工作環境中的應用能促進員工的工作滿意度。

善用社交媒體工具提升員工關係

社交媒體並不只局限於日常生活常用的工具如Facebook,Instagram等,更包括了一些與工作相關的應用程式如LinkedIn,公司內聯網通訊等。這些工具為人與人之間帶來「社會化」(Socialisation) 的功效,特別是當中的討論區、群組、私訊等功能,它們能為公司的團隊營造互動的社交氛圍。

無論是哪一款社交媒體工具,它都為員工提供了一個共同的平台去討論意見、商討公事及私事等。特別在一些大型的企業中,各個部門或地區的同事亦可透過平台互相認識、交流意見、或進行團隊建立 (Team Building) 等。這些都能為員工在社交層面上增加其工作投入度。

員工從社交媒體中獲得獎勵

即使在工作期間公司上下都非常忙碌,未能提起電話使用社交媒體,但下班後同事的一舉一動,同事互相之間仍能追蹤大家。員工可以在社交媒體中達致同儕認可 (Peer recognition) 的效果,即是在工作或工餘時向同事鼓勵、讚賞等。平時在工作中分身不暇,亦很容易忽略了即時性的回饋 (instant feedback)。透過社交媒體的應用,組員互相之間便能透過不同行動去支持及獎勵對方,長遠而言,大大提升團隊的士氣及關係。

重新審視社交媒體的應用

很多人都認為員工花太多時間管理社交媒體會影響工作。表面上看來,這班員工是不專心的、是不勤奮的。從內在動機 (intrinsic motivation) 看來,員工已從社交媒體工具定位及融入了團隊的文化中。有研究亦指出在工作圈子使用社交媒體,能增加員工對組織的歸屬感,及減低他們的離職意欲。企業層面上,例如可運用 LinkedIn 等工具為員工建設人際網絡;團隊層面上,可建立 WhatsApp 群組等讓員工有一個作工餘時溝通的平台。

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見工前俾人網上起底係基本?

有沒有想過,在正式面試前,僱主已經在網絡世界中「人肉搜尋」過你。有人會覺得這種「起底」行為很反感,但有人覺得這是合理的事。究竟這種網上社交媒體的審查又是否準確呢?

僱主:「以有限資源了解無限資訊」

對於僱主而言,普遍的履歷表求職信、推薦信等所提供的資料始終有限,甚至有僱主懷疑以上文件的真實性。隨着社交媒體的普及,僱主亦開始嘗試於網絡世界上深入了解應徵者。僱主最常查看的社交媒體包括 LinkedIn、Facebook、 Twitter、Instagram 等。外國更有調查指出大約35%至60%的僱主都會使用以上渠道預先「認識」應徵者。

「網上起底」這種行為不外乎以下兩種原因:1) 認為社交媒體上的求職者顯露了最真實的行為 2) 確認履歷表和求職信的資料 (包括過往工作經驗等)。除此之外,一些獵頭公司更會在以上渠道尋找合適的工作者,包括一些非求職者等。社交媒體正是一種既省時間,又不會損耗資金的方法。

心理學家:「網絡世界難分真與假」

即使社交媒體是方便的遴選人才方法,但心理學家仍猜疑着它的成效。僱主普遍在查看求職者的社交媒體帳戶時,都會界定一些特定的性格及行為印象,例如與上司下屬的關係、工餘時間的習慣、情緒管理等。

然而,心理學家發現,只有外向性 (Extraversion) 能夠在網上世界與現實世界中互相查證。結果指出其他重要的性格特質如認真盡真性 (Conscientiousness) 等,人們一般都不能在網上看得出真偽,以及查證。

即使很多求職者對僱主這種行為表現反感,例如覺得私隱被侵犯、對部分不使用者不公平等;仍然有一部分求職者會好好利用社交媒體平台好好表現自己,務求塑造合適的形象,以增加被錄取的機會。

準確了解求職者的方法有很多種,社交媒體只是一種較新穎的方法。然而,僱主亦需要謹慎使用此方法,包括避免造成歧視、不能單靠網上行為而下定論、尊重求職者私隱等。

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重新投入工作吧!工作投入的三種元素

都市人日以繼夜地工作,很容易便會讓自己跌入過勞 (burnout) 的狀態。然而,又有誰會願意被工作拖垮自己,讓自己「食唔安瞓唔落」。要讓自己脫離工作過勞,就要認識它的對立面 —— 工作投入 (job engagement)。

工作投入是指員工可以積極工作,並完美融入工作之中。從日常可見,我們可以觀察身邊的同事和自己會投放多少心力在工作上。有人會感到很吃力,不斷投訴工作量多和工作壓力大;有人則會全心全意地工作,對團隊和組織有着強烈的歸屬感。我們會稱後者為「高投入」的員工。

一、活力 (Vigour)

「每天回到辦工室都會表現得精力充沛,並會自發性地去完成工作」、「即使遇上困難和挫折,都不會輕易放棄」。你的公司有這種人嗎?一個有着活力的員工,在工作時願意比其他人付出更多。工作活力更與心理韌性有着關連。面對再艱辛的工作,這些員工都會找到曙光,顯示出他們比其他人更投入工作。

二、奉獻 (Dedication)

高度投入工作並不一定要無私奉獻。對於部分人來說,他們對自己的工作和團隊有着情感上的連繫。在工作以外的時間,他們願意參與公司的活動;當身邊的同事遇到問題時,他們會樂於協助同伴,並提出改善建議及分享經驗。從這些員工身上,我們看到他們對工作有着強烈的心理認同。

三、專注 (Absorption)

上班時間過得特別慢?可能是你不夠投入工作。當你全神貫注地工作,忽略身邊的引誘和騷擾,你只是達到工作投入的其中一部分。最重要是,你在專注工作的過程中,能以工作為樂,並從中獲得工作滿足感,恭喜你終於達到高度投入工作。然而,若你只顧着瘋狂地工作,而未能從中得到樂趣,反而感到有負擔,這其實正是成為「工作狂」的徵兆。

要令員工投入工作,恐怕是組織每年都會遇到的大難題。每年,企業花費將近7.5億美元去提高員工投入度。為的只是希望員工願意繼續留在公司、提高更高生產力、以及增加客戶滿意度。因為只要找到「員工投入」的方法,便能將整個團隊和組織的發展推到下一境界。

封面圖片來源:ViuTV

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新鮮人在職場 最想要的三件事

根據德勤會計師事務所的統計,在2025年之前,全球工作勞動力有75%都是由千禧世代 (Millennials) 組成。由此可見,90/00年代的新鮮人將會佔工作市場的大部分人口,那麼他們有甚麼共通點嗎?

下屬都有話事權!

根據德勤在2016年的訪問中,他們訪問了7萬人,當中80%的新一代皆希望對上司評分。以往,上司都會在年終時給予下屬意見。而現在,很多新一代都期望向上司反映意見,並提出建議。新一代的工作模式明顯改變了,上司和下屬會同時雙向評價,而非單一由上司進行評價。

同事的重要性

新一代於職場裡非常看重同事。他們認為在職場上最重要的人不是自己、不是上司,而是他們的工作夥伴。這或許是因為新一代較有朋輩意識,希望與工作同伴打成一片。他們更會視同事為朋友,藉此營造一個良好的工作氣氛。

習慣性跳槽

很多人都會轉工,但新一代轉工的頻率較高。你認為怎樣才算是對工作忠誠呢?在同一公司工作一年半?有六成受訪者認為七個月已經算是十分忠誠。他們期望工作能有晉升空間,例如每年一次的升職。基於此原因,如果看不到明確的升職機會,他們可能有較大機會跳槽。

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職場上的平等機會

很多殘疾人士渴求平等的就業機會,因為他們也可以自力更生和貢獻社會。你對於聘請殘疾人士仍有顧慮或疑問嗎?不如看看以下的文章,增加對殘疾僱員的認識吧!

殘疾有樣睇?

殘疾的類別不限於肢體殘疾,還包括了注意力不足/過度活躍症、自閉症譜系障礙、聽障、智障、精神病、特殊學習障礙、言語障礙、器官殘障/長期病患以及視障。因此,殘疾人士並「無樣睇」,我們也不應該以貌取人。

殘疾人士也值得工作機會

我們或許認為聘請殘疾人士是為了履行社會責任,而事實上,殘疾人士在某些範疇也能有出色的表現。就例如,智障人士工作時比一般人更專注,做事也較少出錯,因此他們適合從事重覆性工作。只要分配好適合的工作給殘疾人士,他們也能為公司作出貢獻。

協助殘疾人士

殘疾人士有時候會需要我們的協助,以讓他們能充分發展潛能。以肢體殘疾人士為例,我們可以讓他們有靈活的工作時間和工作地點。公司也可以提供輪椅和無障礙車位。不同的殘疾人士有不同的需要,我們可以先了解他們的意願,再制定相應的公司政策。

殘疾與否有時候並不能從表面上判斷,看似「正常」的殘疾人士可能也需要我們的幫助。只要找到適合的工作崗位和得到適當的協助,殘疾人士也可以發揮所長。

圖片來源:香港殘疾人奧委會暨傷殘人士體育協會

難道喜歡處女座上司?

一提起處女座,大家就會將他們與「完美主義」和「腌尖挑剔」掛鉤。在職場上,一旦你遇上一位「處女座」上司,你就像與「惡魔」共處一樣。從職場心理學的角度看,我們又能怎樣看待「處女座」的特性呢?

一、完美主義者

「完美主義」是一種價值觀,從行為層面上看,這些員工只不過是重視工作細節。一個天生細緻謹慎的人講求慢工出細貨。有人重視工作的成果,亦有人重視當中每一項細節。他們相信,只要每一項細節做得好,整體結果就會完美。這一種工作態度其實與性格心理學中「認真盡責性 — 井完有序」(Conscientiousness – Orderliness) 有關。

二、高要求

認真盡責性這一項性格特質同時亦突顯了一個人對工作的高要求。這種強烈的責任感 (Dutifulness) 使員工時刻遵守規則。即使是一些被外人認為是不必要的原則,他們都會繼續跟從。特別是當這個人是你上司,一旦你處事的方法與他稍有不同,他們便會認為你處事手法有問題,認定你的能力不及其他同事。

三、計劃性

在一些員工眼中,要成事就要有計劃。他們做任何事都會考慮後果,計劃每一步應該要怎樣做。這些都是屬於深思熟慮的性格特質 (Deliberateness)。面對着深思熟慮的上司,下屬很多時候都要準備 Plan B、Plan C,讓上司感覺到你的計劃周全,同時令大家受責的風險大大降低。

不同的性格心理學研究都指出,認真盡責性高的員工都會有着更高的工作成就。所以,完美主義、高要求、充滿計劃的員工一般的工作表現都不會太差。在老闆的眼中,他們更是值得疼愛的員工。

然而,這些性格特質亦有機會帶來不必要的誤會及衝突。有人會覺得他們吹毛求疵、主觀性強、不理人感受;有人卻覺得他們處事盡善盡美、處事認真、重視工作。或者到最後,要在職場上生存,都需要「人夾人」。「處女座」的性格及行為,其實都只是眾多性格特質的集合而成。

混合工作成為 後疫情時代的新模式

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有「危」就有「機」,我們可以在這兩年間從各方面及各行業體驗到這句說話的意思。有公司逆市擴張,有公司全線倒閉。然而,現在的工作模式與疫情發生前仍有大不同,員工長期戴上口罩、在家工作、視象會議、打針有假放等。

公司在兩年間不停摸索及轉型,希望在絕處中找到一線生機留住顧客和員工。經過不停的試驗,不少公司開創了「混合工作模式」(Hybrid Work),結合了遙距工作與在辦公室工作。這種彈性的工作模式,讓不少員工享有前所未有的工作自主度,同時重拾了昔日在辦公室恆常的互動。

混合工作模式結合了自主、方便、生產力。員工花費更少時間與精神來往工作地點及住所,變相可以將個人資源投放至更高價值的工作任務中,包括處理更繁複的工作、集中精神等。根據 International Workplace Group 最近的一份研究指出,85%的企業認為當工作地點靈活性提高了,員工的生產力便會隨即增加。

當然,混合工作模式並不是沒有限制。特別是一些依賴科技及互聯網系統的工作,一旦出現技術故障或錯誤,整個團隊的工作效率亦會因而減慢。另外,員工長期留在家中工作始終未能如常與其他同事進行面對面的互動,以及建立更深厚的連繫,這對團隊士氣及凝聚力也有一定的影響。

即使如此,不少企業都決定採用混合工作模式。對一些員工來說可能是無所適從,例如是一星期在家工作及一星期在辦公室工作,不同團隊輪留調換等。從心態上以及精神上,員工都需要時間去適應這種新模式。

我們經常把 Work-Life Balance 掛在口邊,相信混合工作模式正是其中一個方案去實踐這一個理想。最重要是,不少員工及企業都認為這種靈活度高及自主度高的工作模式,對員工的工作滿意度及工作表現的都大大的正面影響。

上司大細超 拆解職場偏私工作行為

上司大細超 拆解職場偏私工作行為

上司「大細超」可能有很多原因,有機會是為了集中權力、用來保持員工忠誠度,或純粹是較喜歡某些員工。偏私(favouritism)這個行為看似不太道德,而它實際上也為員工和公司帶來危機。

1.員工和公司的關係轉差

員工不但會視偏私為職場上的不公平行為,也會對公司產生負面情緒,例如失望和憤怒。不受重視的員工只能獲得較少工作上的支持,以及上司的信任和肯定。一旦偏私的行為持續,員工的忠誠度會下降,離開公司的意慾亦會增加。除此之外,員工也可能會失去動力,工作的滿意度減退,導致工作表現不達標。

2.加劇辦公司政治

研究發現上司因偏心而作出的資源分配和升職決定等都會加劇辦公室政治,這些內部的利益衝突無疑會削弱公司的生產力。偏私行為亦和角色模糊 (role ambiguity)有關,因為上司有可能會把有利的工作和機會留給他們的「愛將」,令其他員工的責任、對工作的期望或目標變得不明確。

3.受偏私員工感到有壓力

那員工會否因受偏私而感到愉快呢?答案是不會的。反之,他們會因受到偏坦而有壓力,甚至覺得反感。其他同事的妒忌心更會導致職場上的人際衝突,令受偏私的員工感到困擾,因而產生離職的想法。長遠來說,公司替換員工的成本亦會上升。

總括而言,上司的偏坦行為會為員工的動力、精神健康以及對公司的態度帶來負面影響。實行差別待遇會降低員工的士氣和信任,進而導致團隊凝聚力弱,表現和效率降低。最重要的是,公司也會因這些人力資源問題而失去競爭優勢。如果你的公司出現了偏私行為,就是時候好好正視了!

How to deal with hybrid working conditions?

How to deal with hybrid working conditions?

All crises come with the opportunity to completely reimagine how we do things. Especially now that our working patterns and places look significantly different from pre-pandemic times. However, this is not necessarily bad.

After more than a year since many companies have had to adapt to more flexible working structures, “hybrid” working patterns have arised. This is a structure that mixes working remotely and working in-office. This approach allows employees to have the autonomy and flexibility of working from home but also the chance to collaborate and have interaction with fellow workers.

Hybrid work allows for companies to have a good mix between autonomy, convenience, and productivity. You’ll be able to spend less time on activities like commuting and working in a loud and distracting office environment. Employees are able to use this time towards higher-value activities such as completing tasks at home more efficiently in controlled environments and collaborating with co-workers. However, hybrid work also has some drawbacks such as technological issues and not being able to build deeper connections with your team or co-workers. Nevertheless, there would be less pressure of having to socialise with co-workers all the time, during work or off work.

Either way, many companies are already shifting and adapting towards hybrid work, so employees have no choice but to adapt with the changes. Many people are returning to work after long periods of lockdown and restrictions, and the standard of their office working space may not be on par with the set up they have at home. 

To make the transition less shocking, recreating aspects of your working environment at home in the office can help. For example, the lighting and arrangement of the items on the desk. Planning ahead can also help this process, deciding which activities are better suited for which environment can increase how efficiently you work.

Individuals desire work-life balance, and this way of working has proved to make people be more productive and happy. It is increasingly becoming more about trusting employees to work productively under new circumstances instead of control and obedience.