別再推卸責任 淺談職場上的旁觀者效應

旁觀者效應

「呢單嘢唔係我跟開㗎!」

相信大家在職場上都聽過不少這類型的說話,聽到時不免都會心想:「又推卸責任?」或者開會時上司問問題,會議室裏總是一片沈默,大家都會躲避上司的視線,想著:「這麽多人,一定有人會回答的!」然後繼續一聲不吭。這些現象就正好反映了職場上的「責任分散效應」(Diffusion of responsibility)。

「責任分散效應」是甚麼?

「責任分散效應」亦可以被稱為「旁觀者效應」 (Bystander effect),起源於1964年一單半真半假的事件。當時有38人目擊一位女士在紐約街頭遭受襲擊,卻沒有任何人選擇去阻止或報警,最後令這名女士在眾目睽睽下被殺。即使後來發現當時其實有人打給警察求助,但這件事仍引起了心理學家的關注,並進行了許多實驗和研究。最後他們得出了人越多的時候,我們會更相信「即使我甚麼都不做,也會有別人做出行動」,從而減低自己罪惡感的結論。那麼,我們可以如何解決「責任分散效應」?

一、認知到「責任分散效應」的負面影響

要解決一個問題就必須先認知到問題的嚴重性,而「責任分散效應」會造成社會惰化 (Social loafing),令同事們不願意主動付出。同事們會有「大家都還沒有做完,所以我沒完成工作也是應該的,畢竟我也不想吃虧」的想法,以此來降低自己的愧疚感。久而久之,同事們便會被自我說服,上司責怪之時亦只會推卸責任,以此逃避責罰。最嚴重的是這種現象會「傳染」,令公司整體的效率下降,生產力降低。

二、尋找一個領導者

每個人都有一種從眾心理 (Conformity)。當人們覺得有其他人和他們一起分擔責任時,大多數人都不願意做帶頭行動的人,不想做出決定,總是期望別人多承擔一點責任,然後自己就可以跟隨大部隊行動。所以,只要有一個人被推舉或自願成為領導者,願意多做一步去整合和分配工作給不同同事負責,自然就能令其他同事有目的性地開始行動。

三、公開並明確地分配工作

「責任分散效應」亦有提出當人們單獨要求完成任務時,會因為沒有其他人與自己分擔風險,而產生更強的責任感和更有效率地完成工作。研究亦有指出,當被很多人知道自己身負某項責任時,人們會因為面子問題而更努力地完成被指派的工作。因此,領導者分配工作時應該公開並明確地將不同部分的工作分配給個別同事,而非只是將整個項目交給幾位同事共同負責,從而避免同事們心存法不責眾的心態,只是懶散地完成工作。

四、引入獎懲制度

在職場上,適當的獎懲制度可以達成很多理想的效果。對於主動承擔領導者角色及出色完成工作的同事,公司應多給予嘉獎,從而達到鼓勵同事努力工作的目的。相反,那些沒有如期完成自己負責的工作,而且還嘗試推卸責任的同事就應該被懲罰,以此抑遏同事們敷衍工作的打算。如此一來,便可通過操作制約 (Operant conditioning) 在公司形成積極進取的氣氛。

五、定期檢視成效

儘管以上的建議有助改善「責任分散效應」,但也有可能過猶不及,例如同事可能會為了避免被懲罰而在遇到不合理的工作分配時,仍死扛著完成所有工作,最後令同事又累又不滿。因此,任何的措施或方案都必須要定期檢視成效,讓同事有渠道反映他們的感受,從而對措施進行適當的修改,令措施更貼合公司及員工的需要。

主動打破「責任分散效應」,比別人多踏出一步,除了可以提高團隊的效率,還可能會令上司注意到願意多付出、不怕吃虧的你,從而提升你在領導心中的印象,在將來有晉升機會時就可能起到關鍵性作用。所以從今天起,多試試在適當時候做一隻領頭羊,展現自己的潛力,令自己再也不是只會盲從的羊群中的一員,或許能在未來給你帶來想不到的驚喜。

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職場上的濫好人 不合時宜的善意令變蝕底

濫好人

你會義不容辭幫助你的同事嗎?

在辦公室裡,與同事合作和互相幫忙在所難免。每次同事找你幫忙時,你也只會say yes嗎?還是你會自告奮勇走去給予建設性的意見嗎?熱心助人當然是個好品德,但過度的插手有機會令你成為鋒芒畢露的「濫好人」。

你為甚麼要幫助他?

所謂「幫人是情份,不幫是本分」,那為甚麼有人會願意不斷為同事提供支援?有人為了在職場建立良好人際關係,不好意思拒絕,怕拒絕提供幫助便會被認為是小氣而得罪同儕。人們會自發性地或有意圖地幫助他人,心理學家稱之為親社會行為 (prosocial behavior)。

其中的社會交換理論 (social exchange theory),主張了我們幫助別人是一種對未來的投資。提供援助的人會意識到助人行為會有回報,而接受他人幫助的人亦覺得自己有義務給予回報。例如人們會覺得自己應該彌補和聽從施助者,因此有一定程度受到社會規範。如果不回報,便會有機會因違反此原則而感到良心不安。

不要讓別人養成依賴的習慣

做人唔好怕蝕底?幫人固然是一種好美德,但不要忙著幫人、忘了自己。時間久了,別人就會習慣有你幫忙「執手尾」,有事無事都找你幫忙。有時人會因感受到他人無助或恐懼而不計回報地幫助他人,這稱為利他主義(altruism)。

然而,在長期不需要回饋的情況下,你的同理心便會被人利用。例如你曾經有一次為大家張羅訂外賣,久而久之這好像變成你的本份,好幾次甚至要你墊支。若你太忙而忘記了,反而被抱怨導致大家去公司食堂吃。可見你的善意有時會被當成理所當然,反倒耽誤了自己的工作。

幫忙和干預的區別

幫忙和干預 (interfere) 其實只是一線之差。幫忙是自願付出去令對方減少負擔。但干預卻是沒有得到受助人同意便隨意干涉事情進行,令對方失去主導權。過多自以為是的幫忙則會令人產生hard feeling,鋒芒太露反而惹人妒忌,成為別人的眼中釘。

如何是助人的Good Timing?

做事講timing,在職場裡何時才是伸出援手的適當時機呢?別人真的需要幫助的話自然會主動向你求助,或者看到別人苦惱的時候,我們也可以先主動詢問別人需要幫助與否,避免使人認為多管閒事。給予意見也要適可而止,要記住你只是協助別人而非要改變他的想法,否則只會令人厭惡。

總括而言,幫助人固然能讓你與同事建立更緊密的關係,亦能使你從中吸取經驗。但作為精明的打工仔,我們也要把握好心中那一把尺,要先做好自己的份內事,避免招人話柄,亦不要耽誤自己本身的工作。

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Spotify比你更了解你?駭進消費者的心理

Spotify

你有留意Spotify總能推薦一些令你一聽入魂的新歌嗎?Spotify利用大數據和演算法來了解用家的喜好,令其從云云音樂平台中突圍而出。究竟Spotify如果做到比你更了解你呢?

一、分析歌曲特徵

Spotify 利用自然語言處理 (Natural language processing) 去分析每首歌的特徵。歌曲的特徵,例如旋律、節奏、音量等都會被量化分析,讓歌曲數據化地被處理。然後,Spotify會根據你的曲庫或喜歡的歌曲,推薦其他相似的音樂。

二、尋找相似用家

透過協同過濾模型 (collaborative filtering model),Spotify尋找跟你相似的用家,並推薦其他用戶歌單內的歌曲給你。簡而言之,Spotify成為一名中間人,無形中為知音人互相介紹一些合對方口味的新歌。

三、歌曲如何被形容

Spotify運用卷積神經網絡 (convolutional neural network) 遊走互聯網,例如社交媒體和討論區等,去分析每一首歌是如何被用家形容。根據網上對評價,Spotify會找出不同歌曲的共通形容詞,再將不同歌曲歸納。因此,Spotify能就著用戶喜歡的曲風和主題,再推介其他新歌。

四、30秒定律

如果用戶在30秒內跳過一首歌,Spotify便會視之用戶為不感的歌;如果用戶聽多於30秒,Spotify便會視之為用戶感興趣的歌,將來亦會推薦類似的音樂給用戶。除了根據用戶紀錄,Spotify還會在音樂庫中推薦少量隨機的歌曲,並用30秒定律判斷用戶的喜好,從而擴大對用戶的了解。

大數據於消費者行為的應用

不少大型企業如Netflix, Amazon, Meta,都會透過用戶在使用公司產品過程及其數碼足跡去為用戶建立度身訂造的體驗。這種頻頻遇上心頭好的體驗,往往令消費者更容易沉溺在產品上。在這大數據時代,企業更可以透過網絡及企業數據,運用演算法推斷出市場趨勢和熱潮。特別是網上充滿著數之不盡的數據,它們能夠為企業提供重要的免費情報,好讓人捉緊先機。

現在你意識到自己在使用不同電子產品和瀏覽網站時,都很大機會被紀錄下,並用於讓你擁有更愉快的用戶體驗。話雖如此,這種無時無刻收集用戶數據的手法亦引起私隱問題的爭議。無論如何,科技的進步總停不了。不知道你有沒有想到一些活用大數據的方法呢?

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拆解面試Brainteaser題目 背後隱藏面試官恐怖心理?

Brainteaser

在面試時,我們總有機會會遇到奇怪的面試問題。這些問題通常都會與工作內容沒有直接關係,而是考驗大家以下的幾項能力:

  • 解難能力
  • 應變能力
  • 創意
  • 抗壓能力

讓我們一齊看看以下幾條奇怪的Brainteaser題目吧!

Brainteaser 題目例子:

請向一名天生失明的人士描述「橙色」
為何地球是圓的?
如何在不用任何量度工具下,得出一架飛機的重量?
你認為需要用多少個乒乓球才能填滿這間房間?

這些題目看似是IQ題,有人覺得有趣,有人覺得無聊,但在面試的場合下,進行這些問答真的是好嗎?

從面試中看出面試官的黑暗人格

心理學家在一份有關面試問題的研究發現,自戀 (narcissism) 及虐待性 (sadism) 較高的面試官,都會較常問出這些brainteaser題目。

再者,研究人員亦指出這群面試人員在換位思考 (perspective taking) 的能力都比平常人低。

企業如何看待這些面試方式?

一般而言,面試官都會以測試應徵者某種特定能力的原因而去發問這些brainteaser問題。

而事實上,心理學家暫時都未能證明這些問題如僱主所言能夠測試不同的能力。

再者,現今大部分面試官都以行為主導的方式 (behavioural interview) 設置問題,從而對應徵者未來的工作表現有更準確的預測。

應徵者一般都不認同這種手法

儘管一些應徵者都能勝任這些面試問題,但事實上他們仍對這種面試手法有所保留。

除了問題的本質根本對現實工作沒有關連,他們亦認為僱主是有意刁難他們,從而影響到他們對面試官及企業的觀感。

所以,若面試官未能妥善處理這種brainteaser面試手法,結果恐怕只會弄巧反拙。

一旦遇到Brainteaser題目可以怎麼辦?

無論面試官的動機是甚麼,作為應徵者我們都要在面試期間盡能力回答所有問題,並且冷靜地表現出自己的勝任力。

況且,面試官不會期望你有一個正確的答案,而是著重你的解難及應變能力。

所以,與其怕自己答錯,不如嘗試以一個既合理又創新的答覆回敬問題者吧!

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充實工作的感覺究竟是如何?

充實工作的感覺

還記得畢業後努力找第一份正職時,心裡是多麼期待的。這種期待包含了究竟會遇到甚麼人,究竟自己能否勝任工作,究竟自己會否喜歡這份工作。這些對工作無數的憧憬,相信是每一位職場新鮮人在踏入職場前必會想像過的。正是這種對未來的期待,我們在正式展開工作時,都會懷着滿足及感恩的心,滿足着自己對職場的好奇心,感恩自己終於找到第一份工作了。

時間長了,你便會發現「工作的世界」不是你想像中的美好

新鮮的事情總不會讓人失望,特別是進入了人生的另一個新階段。在職場上的頭一段時間,你會發現這個世界與以往學校的環境截然不同。在學校裡,有老師教導你不知曉的地方;在職場上,沒有人會鍥而不捨地不斷指導你,很多東西都是自學的。在學校裡,你總會找到一兩個知己,甚至是最相熟的社交圈子;在職場上,同事不一定是朋友,而自己以往最親的朋友又有機會漸漸疏遠。

回想第一天的工作還是充滿期待,如今卻拾不回當初的衝勁

如果工作的世界是這麼「殘酷」,我們還能追求甚麼呢?踏入職場後,我們便發現自己已走過了「被動學習」的時期,而這個階段亦不是「結交知己」的最好時機。遇到不明白的東西,除了需要自發地詢問同事,亦要主動地認清自己的不足。工作裡的首要目的再不是「社交」,而是為了自己的「成長」進發。當你認清自己的價值觀,學習了自己的工作模式,隨之而來的就是工作裡的自我成功感。

新鮮感是會過期的 只有自我成長才是真正的工作目標

即使當初入職時對工作充滿期待,但這些想像最終都會被確認成真或是幻滅。而我們往往都會在工作中追求很多外在且短暫的滿足感,事實上只有為自己而設的目標才是恆久及充實的。因為從踏入職場的那刻開始,只有我們才會對自己的工作和職涯負責任。若只是依賴外在的動力,我們在工作上的滿足感只是片刻的。真正充實的工作,還靠我們一手建立而成。

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當工作動力漸漸減退 你能展現出自我領導能力嗎?

在疫情的肆虐下,很多打工仔已經習慣了「在家工作」的模式。然而,遠離日常的辦公室難免會缺乏了上司的監管和同事的互相勉勵。我們的動力慢慢會變得消極,對工作的熱誠亦會隨之減退。

事實上,一個充滿動力工作的打工仔,根本不需要外界的誘因。要令工作動力有所提升,每個人都可以培養出自我領導能力,以積極正面的態度與行為提升日常的生產力。

甚麼是自我領導能力?

自我領導能力 (Self-Leadership) 是指人們會以內在動機去激勵自己,試圖改變負面想法,並配以正面積極的行動去面對工作。在日常工作中,擁有自我領導能力的人都會督促自身工作進度,提醒自己如何做得更好。當一個人擁有自我領導力,便會減少依賴外在動機,例如金錢、上司的監督、同事的認可等,同時主動及高效地完成工作任務。

一、以行為主導

這種策略由自我反思 (self-reflection) 和自我調節 (self-regulation) 這兩種個人能力所組成。

自我反思 (self-reflection) 是指評估自己的工作成果,以及衡量自己的努力和行動是否足以達成目標。

自我調節 (self-regulation) 是指個人以自己設定的標準和自我評價,去反思自身的行為,並在思想和行為上作出適當的調節。

而在自我領導中,我們就是要在日常工作中運用到自我反思和自我調節。第一,有否進行自我觀察 (self-observation),例如留意住自己的心情和態度的轉變。第二,有否為自己設定目標 (self-goal setting),例如完成幾項小型的工作任務後,可以自我獎勵的方法去鼓勵自己保持動力,讓自己在工作中持續地得到滿足感。

無論是自我反思或是自我調節,這些都是我們在日常工作中都可以做到的。它們之所以重要是因為我們可以領導自己訂下有效的工作目標,避免重複做缺乏生產性 (unproductive) 的行為,同時在具有生產性 (productive) 的行為模式中建立習慣,讓我們真正掌握自己的工作。

心理學家指出,這種以行動為主的自我領導方式最適合於具有責任心的人,特別是在五大性格特質中高認真盡責性 (Conscientiousness) 的人。一般而言,具有責任心的個性能使人客觀地制定可行的工作目標,繼而有紀律地克制自己額外的慾望 (例:玩樂、私心等),讓自己盡責地準時完成工作目標。

二、以思維主導

如果你認為第一種的方法不適合你,你可以試試從更深入的思想層面着手 - 建設性思維策略 (Constructive thought pattern strategies)。在這種自我領導的策略中,人們更依賴自己的感官。從日常工作中,我們可以透過看見充滿色彩的圖表、聽到不同的聲效,再將各式各樣的感官衝擊在大腦中整合,試圖強化並領導我們的思維。這些在腦海中不斷轉換的過程,心理學家稱為象徵化 (Symbolizing)。

除此之外,我們的工作中時常都會接觸到不同人,他們可能是同事、上司、客人等。我們在不知不覺中,正從身邊所有人的身上學習,這種「從觀察中學習」亦稱為「替代學習」(vicarious learning)。從其他人的工作行為中,我們可以累積有用的資訊,並引導出適合自己的行為。要提到的是,這不是其他人主動地教授你方法,而是一種自發的行為。這大概就是人類的學習本能了。

回到自我領導的主題中,我們就是在日常間以 symbolizing 和 vicarious learning 領導自己,例如我們會進行自我對話 (self-talk),以維持自己的方向感及自我動力。這些過程非常強調正面積極思維的力量,它不但能抑制消極的內心念頭,亦鼓勵我們自己了解自身的不足和優勢,讓我們以堅韌的心態推動自己的工作習慣。

若果你自認是積極開放 (Openness to experience) 的人,這種以思維主導的自我領導方式就十分適合你了。由於喜歡並擅長於思考,積極開放性較高的人都會更常反省自己,並更易接受自己的不足。遇到自己負面而具破壞性的工作態度時,他們都會把這些壞想法替換成正面且具建設性的工作態度,以激發自身的內在動機,樂觀正面地面對工作挑戰。

三、自然獎勵策略

若你都試過以上兩種不同的自我領導策略,不妨了解最後一種 - 自然獎勵策略 (Natural reward strategies)。這個策略建議打工仔在繁重的工作任務中,嘗試識別自己感到有興趣,以及能讓自己充份發揮能力的工作任務。這裡要求的是個人的能力 (competence)。這種「能力」的關鍵在於你是否了解自己的工作模式、特性、價值觀等。當你知道這些種種「答案」後,它們就成為了你的「自然獎勵」了。

在清楚自己想要的獎勵後未不足夠,我們更要嘗試控制自己,將這些「獎勵」混合到每一項工作任務中。例如我清楚自己是個喜歡交談、重視別人意見的人,我便會嘗試在每一項工作中都加入這些讓自己提升動力的元素,包括間中與同事分享進度,又會適時主動向上司索取回饋。

「先了解,後善用」就是自然獎勵的關鍵。運用這種方法,我們都能無時無刻在工作中感到興趣,從中獲得工作的愉悅感。當我們把這些元素累積,它們就會成就我們的工作成就感及生活的滿足感。這些就是自我領導力能帶給我們最大的獎勵了。

我們時常都會在工作中失去動力,卻不知道如何重燃當初的衝勁。在職場打滾多年後,我們更是有着「過得一日得一日」的心態。原來,只要慢慢為自己培養自我領導力,你根本不需要再擔心太多別人為你而設的標準,而是以自己的角度出發,為自己建立一套提升動力的策略。相信這才是每一個人在工作中真正渴望得到的意義吧。

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香港人OT「世一」3個方法教你應付加班工作

根據UBS 2016年的調查,香港工作時間為全球之冠,每週平均工時有50.1個鐘,比世界平均高出接近40%。香港超時工作文化絕對是現象背後的一大推手。2017求職網站JobsDB的報告指出,香港有四分三的辦公室雇員需要超時工作,當中75%更加沒有超時補貼。究竟面對OT,上班一族應該如何面對?

第一步,學會保障自己,適時拒絕。

香港現時在絕大多數行業並沒有對超時工作有任何法規上的限制。雇員在與雇主訂立勞工合約時,應該確保有條文保障自己在超時工作的權益。在開始一份新工作時,向你的上司表明自己對工作以外的時間有自己的安排,如需投放時間照顧家庭和作個人發展,讓上司在日後的工作安排時作出適合的考量。面對突如其來和不合理的的超時工作請求也要學會拒絕,因為一旦慣性接受超時工作的安排,只會助長超時工作文化,形成惡性循環。

然而,在不少行業,如銀行、金融、顧問等,加班已經是不成文的規則。這種情況下又應該如何自處?

在必要加班的情況下,上班族可以透過情緒管理,減少加班帶來的影響。負面情緒不單會影響個人的精神健康,更會對大大降低工作表現,分分鐘加班愈加愈長。心理學研究顯示,「認知重審」(Cognitive Reappraisal) 比起壓抑情緒 (Suppression) 更能有效減少負面情緒的形成。在必需加班時,大家可以用更正面的心態去看待事情,減少負面情緒對工作能力的影響,更快完成額外工作,以免陷入加班輪迴之中。

加班過後,為自己提供適當的休息時間是十分重要的。

心理學家Sonnentag對工作壓力的研究中發現,從工作中分離(Detachment)對個人的心理健康有十分大的益處。這種分離不是指單純地離開工作的地方,而是要求我們在這段時間不進行任何工作有關的活動,也不應思考任何關於工作的事情。進一步執行分離,大家可以選擇進行自己喜歡的事情之中,如和朋友聚會、投入個人興趣等。再忙的工作行程中,大家也要嘗試在週未或節日假期中為自己安排放鬆的活動,做到真正意義上從工作分離。

最後,希望各位上班族能在工作壓力和心理健康中找到一個平衡。長期的超時工作和毒性(Toxic) 的工作文化對個人健康有重大影響,如情況不斷惡化,建議大家尋求專業的幫助。

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每日放工像是行屍走肉?晚間正面工作反思幫到你

相信很多打工仔都試過晚上回到家後仍想着公事,但你又有沒有試過「正面地」反思工作呢?晚間正面的工作反思是指你完成日間忙碌的工作後,在晚間分析及了解過去工作成果的特質。有人會回想起有趣且帶滿足感的工作細節,有人會思考團隊之所以合作成功的原因。晚間正面的工作反思能為你帶來很多好處,讓我們為你逐一介紹:

一、改變工作消極的心態

有研究指出,在周末晚間積極反思工作的打工仔能夠減少工作疲憊和消極的心態。這是因為人們能從工作挫敗感抽離,減少擔心或焦慮工作困境,從而提升專注力以面對下一個工作天的挑戰。

二、感恩同事工作的付出

在六個月内養成用晚間時間反思工作習慣的打工仔,他們與同事互相協作的意慾會提升,亦更會主動參與協助的工作。這是因為他們嘗試從一天工作中反思及欣賞到同事在工作中的付出,認可團隊合作的價值及重要性,且更願意與人分擔工作量。

基於對同事的信賴,他們會更願意主動要求同事提出意見,改善工作的質素,並提升工作效率。同時,由於反思會令員工減低焦慮,而且能培養積極面對挑戰的心態,這更有利創造輕鬆及積極的協作氛圍,推動員工完成工作。

三、獲得更好的 Work-Life Balance

由於人的工作專注力及心理資源有限,晚間正面的工作反思能減輕打工仔投放過多專注力到工作的挫敗上,並將騰空的專注力轉移投放於建立及維繫與人的友誼及關係。這種心理資源的善用能使人們面對人際關係時有更好的情感投入,增加對生活的滿意度。

四、肯定自我工作成就

每當回想每一項工作細節帶來的成就,人們便會審視其工作的成果是有價值和有貢獻的。而且,你們慢慢便會認為在這工作所投入的時間和精力是有意義的,更深層地激發他們内在動機去努力工作,獲得個人能力感和滿足感。

五、清晰地了解工作困局

積極地在晚間進行正面反思能讓打工仔提升抗壓能力,讓人們可以更自信地處理之後的工作壓力與挑戰。這是因爲有效的工作反思使人的頭腦變得清晰,繼而更清楚地計劃下一個工作天需要完成的任務和目標,並確保自己有足夠的資源去完成任務。

了解完晚間正面的工作反思的種種好處是否有點心動?心動不如行動,從今日起培養晚間正面的工作反思習慣啦 !

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5大職場處理衝突的策略

在職場上,我們少不免與同事和上司發生衝突,當時的你又是如何處理的呢?學者把衝突管理策略(Conflict management style)分為五類,包括競爭(Competing)、合作(Collaborating)、妥協(Compromising)、逃避(Avoiding)和讓步(Accommodating)。

1. 競爭(Competing)

使用競爭型策略的人在處理衝突時,他們會堅持己見,不願意作出任何改變,直至對方讓步。雖然這種策略有助推動重要政策,但是有機會會損害人際關係,並打擊員工士氣。因此,我們不宜長期依賴競爭型策略解決衝突。

2. 合作(Collaborating)

合作型策略是指顧及雙方的需要,尋求大家亦滿意的方案,達至雙贏的局面。這種策略長遠來說當然是最佳的解決方法,但同時需要長時間實行,對於一些逼切的情況未必適合使用。

3. 妥協(Compromising)

妥協型策略是指雙方在衝突中願意各退一步,尋求一個中間點進行協商。若然合作型策略未能成功解決衝突,這個時候就可以嘗試妥協型策略去處理一些複雜的問題。

4. 逃避(Avoiding)

使用逃避型策略的人害怕處理衝突,他們希望透過拖延時間和轉移話題的方法去逃避衝突。對於一些無關痛癢的事情,逃避型策略可能是較好的解決方法,但是對於一些較緊急的問題,就不太適合了。

5. 讓步(Accommodating)

採用讓步型策略的人害怕面對衝突,他們往往會馬上讓步,以求立刻結束衝突。雖然這種策略有助建立良好關係,但是亦會抹殺了解決問題的其他可能性。

其實,世界上沒有一種衝突管理策略可於任何情況下使用。我們應先思考衝突的情況,再使用相應的策略,相信便能舒緩一部分的衝突。

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